случае, если вы тщательно подготовитесь. К подготовительному периоду относится составление общего плана работы, точное планирование отдельных шагов и используемых методов. Позаботьтесь о том, чтобы вам было предоставлено соответствующее помещение и необходимый инструментарий (карандаши, карты, доска и так далее).
Наш совет
В начале мероприятия очень важно правильно настроить участников. Поприветствуйте их. Если не все участники знают друг друга, то имеет смысл познакомить их.
Знакомство можно организовать таким образом, чтобы два участника незнакомых до этого сами представляли друг друга. Для этого лучше всего, чтобы ведущий дал присутствующим образцы вопросов, которыми они могли бы воспользоваться. После кратких ответов на такие вопросы участники могут представить друг друга всей группе. Либо можно воспользоваться другим вариантом: ведущий заранее подготавливает на доске вопросы, а участники становятся перед аудиторией и представляются, опираясь на эти вопросы, что помогает им во время мероприятия лучше узнать друг друга.
На этом этапе работы участники уже могут сказать о своих ожиданиях и сомнениях по поводу обсуждаемой темы. Как ведущий вы сможете, таким образом, предусмотреть проблемы, которые могут возникнуть в дальнейшей работе.
Рациональные методы, которые помогут вам:
• Точечный опрос. От участников требуется с помощью клеящегося листочка указать свои личные ожидания по конкретному вопросу на заранее подготовленном плакате со шкалой.
• Завершение предложения. Участники на подготовленном плакате должны закончить начатое предложение (например: «В результате этого мероприятия я хотел бы…»).
• Вопрос-возглас. Участники отвечают на вопрос (например: «Сегодня в 17.00 я понял, что сегодняшнее мероприятие принесло мне пользу?»). Ведущий записывает ответы на доске или на своих карточках.
Итак, начнем с первого шага. Если тема еще не установлена, то участники могут вносить свои предложения. Если же тема определена, то нужно согласовать с участниками постановку вопроса. Возможные методы для этого:
• Карточный опрос. Ведущий раздает участникам карточки и просит их ответить на вопрос, написанный на плакате. Такой метод позволяет создавать атмосферу, при которой ответы участников не находятся под влиянием окружающих. Так как я не знаю заранее ответы других участников, то практически не задумываюсь над тем, что ведущий хотел бы от меня услышать или как мне наилучшим образом отпарировать ответ Вилли (одного из участников). Количество карточек на одного участника должно быть ограничено. Это обеспечивает ясность работы. Как правило, достаточно 3–5 карточек на одного участника.
• Опрос-выкрики. Этот метод быстрее предыдущего потому, что ведущий сразу записывает ответы на доске или на карточках. Но опасность состоит в том, что не все участники могут быть задействованы в равной мере.
• Накопление тем. В конце работы ответы упорядочиваются по темам. Ведущий должен во-влечь в этот процесс участников. Накопленный материал становится исходной точкой для следующего шага.
Выбор тем и определение последовательности оптимально можно составить с помощью многоточечного опроса. При этом участники с помощью клеящихся карточек отдают свои приоритеты в выборе тем. Как правило, они могут использовать 3–5 карточек. Классификация ответов многоточечного опроса возможна, если участники могут голосовать по нескольким категориям, например: важность, решаемость, издержки и так далее.
После определения тем их можно обработать на пленуме или в малой группе. Рекомендуется комплектовать группы по компетенции участников и их интересам. В малых группах темы могут обсуждаться синхронно.
Для представления темы и работы над ней рекомендуются следующие методы:
• Составление схем. Этот метод показывает взаимоотношения между элементами и структурами.
• Доска из четырех полей, или перекресток. Надпись поля выбирается в зависимости от постановки вопроса. Важными показателями развития могут быть «фактическое положение дел», «плановое положение дел», «препятствия» и «шаги к изменениям».
• Волчок. Этот метод похож на метод четырех полей, но избирает другой путь визуализации. Темы могут быть упорядочены в иерархической структуре вокруг своего ядра.
• План действий. Эта техника подходит для линейно-логических процессов.
• Матрица. Вы даете дополнительную информацию – матрицу, относящуюся к постановке вопроса. Этот метод предлагает четкое структурирование тем.
Следующим этапом после обработки тем в малых группах является представление результатов перед пленумом, а далее – дискуссия и принятие конкретных мер.
Планирование – конец работы по содержанию. Он должен отражать работу группы. Это можно осуществить с помощью карточного опроса или опроса-выкриков, используя такие формулировки как: «Все было хорошо!», «Это мы изменим в будущем!» и подобные. Дополнительно можно провести «блиц лихт» («блиц лихт» – такой вербальный опрос, который направлен на выяснение настроения участников, удовлетворенности мероприятием и тому подобное) или сделать «барометр настроения».
Итак, комментирование предлагает квалифицированный фон для работы над любыми темами в группах. Эти методы могут использоваться для подготовки или завершения доклада, презентаций и так далее.
Самое главное – наличие подготовки высокого качества, которая должна выявить промахи во всех деталях вашего плана и конечно же нужно тренироваться в использовании методов.
Насколько вы довольны проделанной работой?
Понравилось ли вам сегодняшнее сотрудничество?
От цели к успеху: беседы с сотрудниками нужно проводить независимо
Безмолвие возникает там, где нет квалифицированного обмена с сотрудниками.
Знаете ли вы, что о вас думает руководитель? Хорошо ли владеете ситуацией, знаете ли, какие альтернативы не только «оправданы интересами дела», но и «политически умны». Знают ли сотрудники, в чем ваши слабые и сильные стороны, какие у вас оптимальные возможности? Если вы отвечаете на эти вопросы «нет» или «возможно», стоит внести ясность: то есть провести беседу и, конечно, для этого нужно обратиться к своему шефу.
Подобный разговор может состояться только в рамках учреждения. Распространенными являются беседы с сотрудниками, критические дискуссии, дифференцирующие диалоги. Если вы не получили поддержку шефа, то несмотря на это можете самостоятельно, как руководящая сила, провести соответствующий разговор со своими сотрудниками.
Сущность беседы
Во время беседы говорящий сообщает что-либо слушателям, при этом говорящий и слушатель постоянно меняются ролями (желательно). Важными составляющими разговора являются: ситуация,
