• непосредственный руководитель обладает замечательным свойством формулировать задачи независимо от сформулированных целей. Такие задачки следует интегрировать в свои, расставляя приоритеты по признакам важности и срочности.
Кстати, о приоритетах. Основной критерий – важность задачи, а не срочность. И никак не наоборот. В противном случае вы утонете в выполнении срочных оперативных задач, потеряв важные. Потому что срочных задач всегда очень много, а вес каждой из них несоизмеримо меньше веса одной важной задачи. Этот навык – расставлять приоритеты по важности и срочности задач – является одной из основных управленческих компетенций, коими, как мы помним, должен обладать директор по персоналу. Кроме того, если сделать акцент на выполнение именно срочных задач, забыв про важные, то трудовая деятельность сведется опять-таки к мелкой оперативной возне. А мы помним, что директору по персоналу так работать не годится.
Перечислять весь ассортимент возможных задач директора по персоналу мы не будем, так как все последующие главы книги посвящены именно этим задачам.
Перейдем к следующему разделу нашего повествования – к весьма волнующей теме взаимодействия с собственником компании.
1.5. «Завтрак с учредителем»: взаимодействие директора по персоналу с собственником компании
Нередко тот, от кого все зависит, делает все, что от него зависит, чтобы показать, что от него ничего не зависит.
Пожалуй, это будет самый краткий раздел. Основной его тезис: взаимодействовать с собственником жизненно важно для директора по персоналу. Ибо директору по персоналу этим самым собственником доверен один из наиважнейших ресурсов бизнеса – кадры. Те самые кадры, которые, если верить известному историческому персонажу, решают все. А значит, кадры решают судьбу бизнеса владельца компании. Совершенно независимо от того, является ли владелец бизнеса непосредственно первым руководителем компании, один ли владелец или их несколько.
Вопрос взаимодействия с собственником по сей день один из самых тревожных, бурно обсуждаемых в профессиональной среде HR. Связано это с рядом причин. Во-первых, давайте смотреть правде в глаза: времена, когда HR берут в компанию, повинуясь не столько здравому пониманию его нужности, сколько веянию моды, увы, еще не миновали. Во-вторых, даже доверив свой кадровый ресурс наемному профессионалу, владелец бизнеса справедливо считает, что на самом деле этим ресурсом управляет он. А следовательно, директор по персоналу, несмотря на все свои полномочия и регалии, обязан сверять свои действия с помыслами владельца. В-третьих, то, о чем мы говорили чуть раньше: сегодня все чаще главный HR компании позиционируется как стратегический партнер. А партнеры должны уметь эффективно взаимодействовать. Именно поэтому директор по персоналу нередко входит в совет директоров в системе корпоративного управления.
Таким образом, напрашивается единственно правильный вывод: взаимодействовать с собственником необходимо, это взаимодействие должно быть эффективным, кредит доверия, данный директору по персоналу на старте, нужно наращивать. Иначе проблемы будут не столько у собственника, сколько у самого директора по персоналу. И если собственник компании не проявляет активности и не делает попыток к взаимодействию, то директор по персоналу прямо-таки обязан предпринять эти шаги. Тем более что навыки эффективных коммуникаций, являющиеся одной из компетенций директора по персоналу, позволяют сделать это легко и результативно.
Несколько более сложными случаями являются ситуации, когда:
• владельцев бизнеса несколько;
• владельцем бизнеса является государство (не путать с госбюджетными организациями).
Если у бизнеса не один, а несколько совладельцев, то ситуация осложняется лишь количеством лиц, с которыми необходимо наладить взаимодействие, и возможными существующими между ними разногласиями или иными особенностями взаимоотношений и партнерства. В такой ситуации директор по персоналу выступает в роли внутреннего политика. И это необходимо уметь. Такова уж судьба директора по персоналу. В этой ситуации можно дать два совета:
• оценивайте эти свои способности трезво еще до момента прихода в компанию;
• если совладельцы в своих разногласиях начинают раздирать вас на части, лучший выход – покинуть компанию. Помните народную мудрость: «Двое дерутся – третий не мешай». Как правило, в такой ситуации, даже в случае примирения сторон, в конечном итоге «внутренним врагом» будет объявлен именно тот, кого каждая из сторон пыталась перетянуть к себе.
Если владелец бизнеса – государство, то директор по персоналу должен приготовиться к роли политика. Государство – владелец неосязаемый, действует через «подставных лиц» – государственные органы, уполномоченные государством управлять государственной собственностью. Соответственно надо обладать определенными политическими навыками, чтобы с этими органами успешно взаимодействовать.
В первой главе мы рассмотрели наиболее общие, вводные вопросы. А теперь перейдем к основному. И начнем с того, без чего кадровой работы практически не существует – с кадрового учета и кадрового делопроизводства. А также рассмотрим проблемы, связанные с автоматизацией процессов управления персоналом.
2. «Осмотрелись – надо окапываться»: кадровый учет и кадровое делопроизводство
Кто, по-вашему, этот мощный старик? Не говорите, вы не можете этого знать. Это – гигант мысли, отец русской демократии и особа, приближенная к императору.
2.1. «Без бумажки ты букашка»: функции и значение кадрового делопроизводства
2.2. «Статистика – дело тонкое»: формы и бланки кадрового учета
2.3. «Что можно понять, просматривая формы отчетности?»: как организовать и применять кадровые отчеты
2.4. «Застава! В ружье!»: как организовать воинский учет
2.5. «Летопись славных дел»: трудовая книжка и особенности ее ведения
2.6. «Закон и порядок»: с какими законами работает директор по персоналу
2.7. «Инструкция по составлению инструкций»: как разрабатывать положения и инструкции
2.8 «Куда нам всё это складывать»: 10 советов по архивной работе
2.9. «Нажми кнопку – получишь результат»: информационные системы по кадровому учету
2.10. «Заграница нам поможет»: как работать с иностранными гражданами на территории РФ
Эту главу не надо читать от корки до корки, здесь специально собраны все материалы, которые занимают 80 % рабочего времени и называются в обиходе «текучкой». Мы советуем обращаться к ней в случае, когда нужно получить совет или найти нужный материал. Тем не менее в данной главе вы найдете практически все для того, чтобы на первом этапе сформировать свой собственный отдел кадров и начать первые шаги к формированию службы персонала.
2.1. «Без бумажки ты букашка»: функции и значение кадрового делопроизводства
Бюрократия – это клей, смазывающий колеса прогресса.
В этом разделе мы не хотим много и долго рассказывать о том, как необходимо в любой организации делопроизводство и правильное оформление документации. На каждом кадровом семинаре по делопроизводству именитые лекторы с упоением рассказывают о ценности и важности делопроизводства в организации. Приводятся десятки и сотни аргументов, из которых можно сделать вывод о том, что делопроизводство является почти основным видом деятельности в любой компании. Так ли это, судить не беремся, а просто приведем некоторую классификацию делопроизводства, которая, на наш взгляд, поможет разобраться с вопросами о необходимости того или иного документа.
Итак, делопроизводство подразделяется на
