разработавший экономичный и эффективный способ производства стали; Генри Хайнц, известный в основном благодаря кетчупу, который кроме этого разработал метод варки на пару под высоким давлением, изобрел вагоны-рефрижераторы и технологию вакуумного консервирования; доктор Джонас Солк, создавший вакцину против полиомиелита; и молодой человек по имени Чер Херли, который придумал новый способ распространения видео через Интернет и назвал его YouTube. Стриклэнд не изобрел вакцину, новую методику или передовую технологию производства, но его теории социальных перемен экстраординарны и эффективны. «Если вы видите в людях прибыль, а не убытки, вы можете изменить мир самым кардинальным образом», – сказал он.
«Какую роль сыграла страсть в успехе ваших социальных инноваций?» – спросил я у Стриклэнда.
«Страсть, – сказал он, – это эмоциональное топливо, которое движет вашим замыслом. Это то, за что вы держитесь, когда ваши идеи не работают и люди отвергают вас, когда эксперты и даже близкие считают ваш путь ошибочным. Это топливо, которое помогает вам идти дальше, когда никто во внешнем мире не одобряет вашу мечту. У меня была идея создания центра, который изменил бы наше отношение к бедным людям, наши представления о бедности».
Организация Стриклэнда Manchester Bidwell – не просто центр. Это культурный оазис. Через двадцать лет после его открытия Стриклэнд заработал достаточно денег, чтобы осуществить свою мечту о найме архитектора, учившегося строить новые здания вместе с Фрэнком Ллойдом Райтом[61]. Этот же архитектор спроектировал терминал в Питсбургском международном аэропорту. Сегодня Manchester Bidwell приветствует бедных подростков и безработных великолепными произведениями искусства, изготовленной на заказ мебелью, изысканной кухней мирового класса, концертным залом на 350 мест, который принимает таких великих джазовых исполнителей, как Диззи Гиллеспи, Херби Хэнкок и Уинтон Марсалис.
Посетителей центра также приветствуют фонтаны. «Если вы хотите войти в жизнь людей, потерявших веру, то должны выглядеть как освобождение, а не как проблема, – говорит Стриклэнд. – Я думаю, что живущие на пособие мамы, бедные дети и бывшие сталелитейщики заслуживают фонтанов, вот я и расположил прекрасный фонтан во внутреннем дворе. При входе вас приветствует вода. Вода – это жизнь, вода – это человеческие возможности. Я создал такой мир, который спасает душу и дает людям надежду».
Пожертвования Стриклэнда не остались незамеченными. Он был приглашен в Белый дом, удостоен «гранта гениев» – стипендии Фонда Макартуров, и где бы он ни выступал, везде ему аплодируют стоя. Программа центра Manchester Bidwell охватила тысячи студентов и взрослых людей как в Питсбурге, так и в других городах страны, где есть центры-филиалы, базирующиеся на философии Manchester Bidwell. Эта философия утверждает, что у каждого есть жизнь, которая чего-то стоит, и каждый может сделать вклад в образование, способное улучшить общество.
Стриклэнд нашел признание не потому, что он решил быть новатором, а потому, что решил последовать за своим призванием, давшим его жизни цель. В результате основанная им организация заслужила уважение благодаря созданию теории социальных инноваций, которая работает: 80 процентов из более трех тысяч школьников, ежегодно участвующих в программах, после окончания школы поступают в колледж, а взрослые находят работу в многочисленных крупных компаниях Питсбурга, включая Университет Питсбурга, где Стриклэнд является членом правления.
Страсть – это источник гения.
Некоммерческая организация Стриклэнда теперь является обязательным кейсом на курсе предпринимательства в Гарвардской школе бизнеса. Стриклэнд говорит, что подающие надежды молодые люди и девушки Гарварда сделали все от них зависящее и нашли множество причин, почему он должен был потерпеть неудачу. Но они упустили из виду магический компонент успеха. Новое поколение предпринимателей должно выучить простую истину новаторства, которую они не найдут в презентациях или в электронных таблицах, истину, которую десятилетиями проповедуют и Стриклэнд, и Стив Джобс: следуйте голосу сердца и не останавливайтесь на пути, несовместимом с тем, который, как вы чувствуете, является вашей истинной судьбой. «Страх неудачи может у любого человека подавить мечту жить необычной жизнью, – говорит Стриклэнд. – И преодолеть этот страх поможет доверие вашей страсти».
5126 неудач
Новаторы по определению неудачники. Они терпят поражение значительно чаще, чем преуспевают. Британский новатор Джеймс Дайсон страстно увлекался инженерным искусством, дизайном и пылесосами. Да, пылесосами (увлечения бывают разными). В 1978 году он был разочарован появлением на рынке пылесосов, которые теряли всасывающую способность по мере того, как наполнялись пылью. Проблема заключалась в мешке: он наполнялся, и в результате пыль не затягивалась. Живя на зарплату жены, преподававшей живопись, Дайсон потратил пять лет, усиленно работая над своей идеей, и на 5127-й попытке появилась рабочая версия пылесоса без мешка для сбора пыли с технологией «двойной циклон».
«Почти каждый день мне хотелось сдаться, – рассказал Дайсон. – Но в молодости я занимался бегом на длинные дистанции – протяженностью от одной до десяти миль. Я был довольно хорошим стайером – не из-за физической выносливости, а из-за упорства. Тогда я понял, что в тот момент, когда возникает желание снизить темп, его надо ускорить. Во время бега на большие дистанции вы проходите через болевой барьер. То же самое происходит и в исследовательских и опытно-конструкторских работах или в начинаниях любого бизнеса. Наступает ужасный момент, когда неудача неминуема. И, как ни странно, если вы продолжите упорно работать дальше, то начнете выкарабкиваться»[62] .
Большинство людей сдались бы после первых нескольких попыток, но Дайсон продолжал пыхтеть. Он наслаждался провалами, потому что это то, чем занимаются инженеры: чинят, тестируют, испытывают новые идеи. Они находят в этом удовольствие. Если вы не получаете от чего-либо удовольствия, тогда займитесь чем-нибудь другим, потому что шансы прорывного успеха против вас. «Я не против провала. Я всегда думал, что школьники должны получать оценки в зависимости от количества неудач, которые у них были. Ребенок, который пытается сделать странные вещи и переживает множество неудач в процессе достижения своих целей, вероятно, является более творческим», – сказал Дайсон[63].
Дайсон так гордится своими 5126 неудачами, что увековечил память о своих бедствиях в маленькой брошюре, которая поставляется в упаковке каждого пылесоса, продаваемого его компанией, и называется «История Дайсона». Хотя на создание продукта ушло пять лет, это было только началом. Дайсону пришлось столкнуться со множеством отказов от солидных мировых фирм, таких как Hoover, чьи недальновидные руководители видели только сиюминутную прибыль от продаж мешков для пылесосов. Руководители Hoover отказались от изобретения Дайсона, хоть и признали, что оно прекрасно работает. По словам Дайсона, гнев и разочарование как начальные факторы мотивации тоже нужны. Так как ни одна компания не собиралась приобретать его изобретение, Дайсон решил продавать его непосредственно потребителям, и не в Великобритании, а в Японии. Японцы пришли в восторг от дизайна и функциональности пылесосов Дайсона. Продажи пылесосов в Японии принесли Дайсону стартовый капитал, на который он и открыл производство у себя на родине. Творение Дайсона стало хитом на внутреннем рынке изобретателя и достигло ранга самого продаваемого пылесоса в Великобритании, опережая пылесосы производителей, когда-то забраковавших его идею. Компания Hoover позже сделала грубоватое признание: один из ее руководителей сказал, что компании следовало купить идею Дайсона и уничтожить ее, чтобы она никогда не увидела свет. Тогда господство Hoover на рынке сохранилось бы. Для многих руководителей инновации – новые идеи, улучшающие жизнь людей, – не являются и никогда не станут частью ДНК их компаний.
Журналист Forbes однажды спросил Дайсона, почему многие компании говорят о своем желании нанять новаторов, но заканчивают тем, что нанимают очередной «винтик для компании» – человека, выполняющего те же обязанности, которые у него были в других компаниях годами. Дайсон ответил следующее:
Проблема в том, что у вас есть отделы кадров и агенты по найму, к тому же вы должны заполнять формы, а затем стараться нанять людей, соответствующих тому, что написано в формах. Я все время борюсь с этим – с идеей, что на работу надо брать человека, у которого уже есть опыт в нужной области.
