Система автоматизированной обработки информации – это человеко- машинная система, обеспечивающая сбор и обработку информации с использованием средств вычислительной техники, применения экономико-математических методов в процессе решения основных задач управления персоналом. В идеале автоматизированная программа управления персоналом должна обеспечить: аттестацию персонала, включая методики тестирования с полной психодиагностикой; хранение профессиональной истории каждого сотрудника; многовариантный подбор кандидатов на вакантные места; ранжированное формирование кадрового резерва; оценку управленческого потенциала сотрудников; систематическое кадровое планирование с возможностью перераспределения ресурсов. Это позволяет избежать дополнительного набора сотрудников; выявить с помощью информационных систем негативные тенденции в компании; оценку затрат на обучение, развитие персонала; диагностику мотивации; разработку мотивационных механизмов повышения заинтересованности сотрудников; создание современных систем подбора и отбора персонала; оптимизацию расстановки кадров; проектирование новой штатной структуры компании; сделать анализ количественных и качественных параметров персонала компании.
Российский рынок систем автоматизации управления кадрами в последнее время находится на подъеме. Анализ показал, что в настоящее время на российском рынке систем управления кадрами наблюдается конкурентная борьба между российскими и зарубежными решениями. Однако в большинстве случаев зарубежные системы не учитывают специфику российских условий, в связи с чем очень часто данные модули дорабатываются под конкретные запросы каждого предприятия. С другой стороны в последнее время системы российских разработчиков, например «Босс-кадровик», «1С», «Парус», составляют довольно серьезную конкуренцию западной продукции. Основное конкурентное преимущество таких решений – максимально полная адаптация к российской действительности. Таким образом, в настоящее время большинство программных продуктов, представленных на национальном рынке, можно разделить на следующие группы: пакет компании «Инфин», пакет компании «ИнфоСофт», кадровую систему корпорации «Галактика», модуль «Управление персоналом» фирмы «Интертраст», модуль «Зарплата и кадры» компании «1С», систему учета персонала, труда и заработной платы компании «Парус», систему компании «SAP R/3», систему Oracle HR, систему «Управление персоналом» компании «АиТ СОФТ», АСУ «Персонал» компании «Борлас Ай-Би-Си», систему управления персоналом «Босс-Кадровик».
Технические средства компаний могут использоваться для создания корпоративных сайтов в целях повышения эффективности внутриорганизационных коммуникаций, при этом данные средства распространения информации присутствуют уже практически у всех зарубежных компаний.
22. Система стратегического управления персоналом организации
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации.
Термин «стратегическое управление» был введен в 1960—1970-х гг.
Стратегическое управление – это система менеджмента, ориентирующаяся на человеческий капитал как основу компании, гибко реагирующая на динамику изменений внешней среды, проводящая своевременные изменения в организации, позволяющие добиться конкурентных преимуществ через приближение своей деятельности к запросам покупателей, что обеспечивает долгосрочное устойчивое развитие и достижение поставленных целей. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентного человеческого капитала предприятия с учетом динамики внешних и внутренних факторов, позволяющее организации выживать, развиваться и реализовывать долгосрочные цели. Цель стратегического управления персоналом – обеспечить адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование человеческого капитала предприятия в расчете на долгосрочный период.
Стратегическое управление персоналом направлено на решение следующих задач:
1) обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии со стратегией;
2) формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритетные мотивы стимулируют воспроизводство и полное использование трудового потенциала и совершенствование стратегического управления;
3) исходя из установок стратегического управления можно решать задачи, связанные с функциональными подразделениями структуры управления, в том числе управления персоналом;
4) возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Важнейший принцип стратегического управления – разграничение полномочий и задач по их стратегиям и иерархическому уровню исполнения.
Субъектами стратегического управления персоналом выступают система управления персоналом организации и высшие линейные и функциональные руководители.
Объектами стратегического управления персоналом выступают совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на методах стратегического управления персоналом.
Разработка стратегии управления персоналом производится на основе глубокого систематического анализа динамики внешних и внутрипроизводственных факторов, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации согласно долгосрочной стратегии развития.
23. Кадровое планирование
Кадровое планирование представляет собой процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде. Различают планирование общей потребности в персонале, дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих.
Направления кадрового планирования: разработка кадровой стратегии организации, в том числе создание условий для должностного роста и профессионального развития персонала и планирования необходимых условий труда, непосредственная работа по количественному и качественному укомплектованию организации работниками по каждой вакансии и в соответствующий период времени, развитие персонала с установлением потребностей каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.
Стадии процесса кадрового планирования: определение воздействия организационных целей компании на ее подразделения; прогнозирование изменения численности персонала и общей потребности в нанимаемых работниках; учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах; разработка конкретного плана увеличения численности работников организации.
Учет имеющихся кадров в организации состоит из трех этапов:
1) проводятся оценка и анализ состояния имеющихся или занятых в организации работников;
2) проводится оценка потенциала внешних источников для заполнения имеющихся кадровых вакансий, если в организации принята открытая кадровая политика;
3) разрабатывается конкретный план действий, связанный с изменением численности персонала организации. Кадровое планирование подразделяется на краткосрочное (до 2-х лет), среднесрочное (2 – 5 лет) и долгосрочное (свыше 5 лет).
Также существуют следующие виды кадрового планирования: потребности в персонале, набора и привлечения персонала, сокращения численности работников, обучения персонала, расходов на содержание персонала, роста рентабельности персонала.
Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала во вновь созданную компанию, а в случае расширения организации – с появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки количественной и качественной потребности в персонале.
Качественная потребность определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых к персоналу, т. е. профессией, специальностью.
Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками в запланированном временном периоде.
Общая потребность определяется посредством суммирования требуемого количества работников по всем критериям.
24. Правовое обеспечение системы управления персоналом
