личностном плане. Сотрудник должен быть мотивирован на получение нового опыта, навыков и знаний прежде всего тем, что от их наличия будет напрямую зависеть его карьера. Но между нами хочу вам шепнуть, мои дорогие деловые стервы, что от профессионального самоутверждения также весьма зависит и хорошее настроение. Так что самоутверждаться мы будем всегда.
В общем, и природа мотивов, побуждающих человека работать, более-менее известна. И стимулы, способные воздействовать на нас с вами, тоже не представляют собой большого секрета. Нет такой, знаете ли, универсальной и бесперебойной системы мотиваций. Однако ученые продолжают исследовать нас и вырабатывать новые взгляды. Нужно же им чем-то заниматься.
Давайте ознакомимся с этими взглядами, хотя бы для того, чтобы поступить по-своему. Вот наиболее авторитетные теории.
Теория «ABC» — это одна из самых простых теорий мотивации. Она ориентируется на отношение человека к труду и по этому признаку делит всех людей на низших, средних и высших. Не из какого-то шовинизма, а просто для удобства — чтобы для каждого типа предложить соответственно подходящую модель мотивации.
Тип А — человек совершенно не загадочный, в плане потребностей он чуть сложнее одноклеточной амебы: в его мотивах преобладают биологические потребности, обычно его характеризует патологическая нелюбовь к работе и стремление избежать ее любыми способами. Его мечта — чтобы не трогали, не нагружали ответственностью за что-то, не заставляли самому принимать решения, ему совершенно чужды амбиции и стремления. Его оптимальное рабочее состояние — труд на конвейере по нормированному рабочему графику. Призвание такого человека — быть грузчиком, сортировщицей, уборщицей или дворником. Хотя, как утверждают некоторые, для этого нужен талант. А это уже совсем другая история, точнее, тип.
Тип В — полный антипод мистеру А. В его мотивах главенствуют социальные потребности и желание хорошо работать, причем не только чтобы хорошо есть. Человек типа В — уже существо разумное. Работа для него — совершенно необходимое и естественное состояние, а лучшим стимулом для него является его же стремление к самосовершенствованию. Просто не сотрудник, а мечта поэта. Такой человек воспринимает труд как источник удовлетворения, в зависимости от условий. Поэтому в задачи менеджера при управлении такими людьми входит создание благоприятной для рабочей деятельности атмосферы. Она должна поощрять творческую инициативу, самостоятельность и независимость в решении возникающих проблем, поддерживать приоритет духовных ценностей в коллективе. Такие люди не такая уж и редкость, как может показаться на первый взгляд. К ним традиционно относят врачей и учителей, работников культурной сферы и научных работников.
Тип С — это живой человек, то есть существо разумное, но все же животное. В его мотивах сочетаются социальные и биологические потребности. Такой же симбиоз наблюдается и в особенностях организации работы и стимулировании этого индивидуума. К примеру, должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда и в то же время коллективное принятие решений, организация должна постоянно направлять работу сотрудников и в то же время поощрять инициативу, сотрудники должны быть включены в известную им систему ротации. Что касается вопроса оплаты, то для человека С имеет принципиальное значение сумма его гонорара. Но не сама по себе, а в следующем ракурсе: во сколько оценивается его труд и он как сотрудник на данном рабочем месте. Другими словами, деньги уже не существуют для С в «чистом виде» и сами по себе, а еще и как уважительное к нему отношение.
Как показывает статистика, таких людей — подавляющее большинство, и если теория ABC предлагает выбирать методы мотивации, основываясь на удельном весе той или иной категории работников, то практически всегда придется останавливаться на третьем варианте.
Чаще всего цитируемая и наиболее компетентная теория мотивации — это теория потребностей Маслоу. Главное, как утверждают приверженцы этой схемы, не в том, чтобы дать каждому то, что он хочет, а в постоянном генерировании этих самых «хотений» у сотрудников, так как побуждают человека к действию не удовлетворенные потребности, а неисполненные желания. Да уж, с этим не поспоришь! Суть теории в том, чтобы обеспечить динамику желаний, когда одно сменяет другое: как только одна потребность сотрудника удовлетворена, ему должны тут же предложить другую. Ассортимент, гад о отметить, небольшой — всего пять наименований. Выстроены они в форме пирамиды.
В ее основании, разумеется, первые, физиологические потребности — в пище, воздухе, убежище, словом — в прожиточном минимуме. Когда человек получает то, что ему необходимо для выживания, его потребности поднимаются на новый уровень, и возникает потребность в безопасности, связанная со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Поэтому, чтобы заинтересовать, мотивировать сотрудников с такими требованиями, организация должна представить себя как социально ответственную и предоставить гарантии постоянной работы и уверенности в будущем — пенсионное обеспечение, медицинское страхование и прочие составляющие социального пакета.
Следующей ступенью пирамиды Маслоу является потребность в принадлежности к социальной группе. Чтобы таким сотрудникам было уютно в компании, она должна пропагандировать командный способ работы, укреплять отношения внутри коллектива и способствовать установлению неформальных, партнерских отношений между коллегами. Далее идут самые высокие ступени потребностей, связанных с развитием личности. Первая — это потребность признания и уважения. Слабость, свойственная многим людям. В чистом виде это желание быть компетентным и сильным специалистом встречается довольно редко. Чаще всего люди хотят славы и власти. Именно таких людей, если их желание обосновано, нужно стимулировать, предоставив возможность карьерного роста. Наконец, самая высшая потребность сотрудника — это потребность в самовыражении, самореализации, то есть в стремлении как можно более полно использовать свой потенциал знаний, умений и навыков.
Теперь, когда вы узнали о своих мотивациях и стимулах максимум возможного, я расскажу вам две истории из жизни, а вы попробуйте определить, к какому типу — А, В или С относятся эти женщины.
Тане 25 лет, она нормальная современная девушка. Так случилось, что она рано осталась без родителей и к тому же без постоянного места жительства. У нее есть муж и маленький сын. Все втроем они ютятся в небольшой комнатке в коммунальной квартире. Таня постоянно жалуется на жизнь: не хватает денег на квартиру, на питание, на одежду. Сейчас вот и на здоровье стало не хватать, так как она «обзавелась» острым гастритом. Ну конечно, не от хорошей жизни: экономила на еде, зато теперь вынуждена тратиться на лекарства. Попутно выяснилось, что муж не в состоянии их обеспечить, тому есть несколько причин: у него нет профессии, слабое здоровье, а главное, отсутствует желание. Ну что ж, бывает и так. Казалось бы, естественно Тане пойти самой работать, отдав ребенка в детский сад и вообще «посадив» на домашнее хозяйство мужа. Я открывала перед ней газету по трудоустройству и показывала множество вакансий: устраивайся хоть сегодня, вырывайся из своих проблем… Однако Таня все еще чего- то ждет, то ли инициативы мужа, то ли манны небесной. Она боится собеседования, боится не понравится работодателю, боится не влиться в коллектив, не справиться с работой — много чего еще, потому что «засиделась» дома. Вот и получается, что она полностью зависима от мужа и его заработка, от окружающих ее обстоятельств, от собственных проблем. И если что-то изменится в ее жизни, то лишь под давлением этих самых обстоятельств и, скорее всего, не в лучшую сторону.
Другой женщине, моей коллеге по перу и рекламной бизнес-леди Дарье — сорок «с хвостиком». Тоже, кстати, подростком осталась без отца и матери. Однако училась и работала постоянно, несмотря на то, что судьба с ловкостью опытного боксера наносила ей свои удары. Она освоила несколько профессий, причем от обучения умудрялась еще и получать удовольствие. Когда наступало трудное для одной из профессий время, она зарабатывала с помощью другой или третьей. Это помогало лавировать, уклоняться от ударов и быстрее вставать на ноги. Ну например, еще давно, когда стали мало платить музейным работникам, она, будучи старшим научным сотрудником, не побоялась уйти в преподавательскую сферу, достигла в ней всех мыслимых высот и создала множество образовательных программ. Затем, по той же причине, ушла работать в рекламу и освоилась в этой области настолько, что спустя год у нее было свое небольшое рекламное агентство. Через шесть лет различные проблемы, в основном связанные с непомерным налогообложением и частично с ухудшившимся здоровьем, заставили Дашу закрыть агентство. Она ушла в журналистику. Дарья не унывает и не жалеет о своем хрупком здоровье, она, смеясь, говорит мне: «Важно не то, сколько у тебя здоровья, а то, как ты пользуешься его остатками». Она призналась мне, что какое-то
