Артисты любят одобрение, так что демонстрируйте его. Лучше всего это делать публично. Попытайтесь помочь им получить такое одобрение, но следите за тем, чтобы и остальные члены группы получали заслуженную похвалу.
Глава 8
Помогайте отстающим
Можете ли вы помочь тем, кто в этом нуждается?
Когда кто-то из группы «не тянет свой груз», желание избежать конфликта заставляет многих лидеров терять массу времени на попытки как-то объяснить проблему вместо того, чтобы ее исправить. Зачастую проблемы с производительностью сохраняются, несмотря на все попытки устранить их причины. Мы думаем, что после стольких разговоров проблема уже решена, но снова и снова сталкиваемся с тем, что поведение данного человека остается неприемлемым. Многие лидеры серьезно разочаровываются и отказываются от попыток добиться изменений либо откладывают их «до лучших времен». Результат один: все остается по-старому, навсегда.
Однако эффективный лидер группы должен иметь мужество начать бороться с проблемой еще до того, как она станет неразрешимой. Да и помочь человеку можно только до этого момента. Ключ к достижению устойчивого результата — в упорстве и демонстрации серьезности своего подхода.
Самая распространенная ошибка в общении с отстающими состоит в спешке, с которой ведутся разговоры о причинах проблем. На одной нашей встрече с лидерами групп мы попросили их составить список наиболее распространенных причин отставания. Вот этот список.
— Домашние или личные проблемы (развод, алкоголизм, депрессия и т.п.).
— Выгорание: потеря интереса к работе и драйва.
— Недостаток компетентности.
— Страх провала при инновациях или в достижении карьерных целей.
— Самоограничение своего уровня.
— Внешние причины (потеря важного клиента, спад в отрасли и т.п.).
— Неспособность удержаться на вершине в своей отрасли; снижение потребности в услугах.
— Перенапряжение из-за плохого управления временем или других причин.
— Незнание, что нужно для того, чтобы добиться успеха.
— Плохое управление.
— Ненадежное положение (предстоящее слияние либо поглощение фирмы, нерешенные проблемы фирмы и т.п.)
Наверное, к этому списку вы и сами можете добавить несколько возможных причин. Спросите себя: какие причины наиболее распространены в вашем окружении?
Когда мы спросили об этом нашу группу лидеров, в качестве главных они выбрали выгорание, потерю энтузиазма, самоограничение своего уровня, личные и семейные проблемы, внешние проблемы рынка. Один из участников сказал:
Отставание по причине того, что человек не знает, что он должен делать, встречается довольно редко — как и отсутствие желания работать. Есть достаточно стимулов для того, чтобы человек работал. Если он не делает того, что должен, то скорее всего причина где-то глубоко внутри него. Единственный способ выяснить все подробно — поговорить об этом.
Мы не уверены, что наше ненаучное исследование применимо везде и всегда. Но любопытно, что эта группа лидеров настаивает на тех причинах отставания, которые меньше всего связаны с компетентностью и совсем не связаны с уверенностью. (Вспомните высказывание Джека Уэлча в главе 4: «Заставьте их почувствовать, что их рост — три метра».)
Если вы хотите добиться отличных результатов, то ваша задача при работе с отстающим состоит в том, чтобы помочь ему найти значение и смысл того, что он (и ваша группа) делает. Если проблема состоит в потере энтузиазма по отношению к работе фирмы и (или) в личных неурядицах, то вам надо помочь человеку снова найти в себе энергию и страсть к работе группы.
Мы не хотим обобщений. Ваша задача — найти причины отставания каждого конкретного сотрудника, и сделать это до того, как вы сформулируете свой план действий. Нет никакого смысла рассказывать человеку про большое значение работы вашей группы, если у него проблемы в семье.
Сначала спрашивайте и только потом реагируйте. Очень часто мы спешим сделать свои собственные предположения о причине отставания — хотя причину его обычно не так уж сложно обнаружить, если у вас остаются заметки о неформальных разговорах с вашими людьми.
К обсуждению проблемы надо подготовиться. Вы можете сказать что-то вроде:
Важно запомнить, что вы должны выразить искреннюю озабоченность («Как я могу помочь тебе?»), но оставить ответственность за улучшения на самом человеке. Ни один из лидеров групп не скажет вам, что это легко и просто. Требования клиентов, задачи группы, сложные проекты — все это вместе заставляет вас относить вопросы производительности в тот разряд, который не требует немедленного решения. Но истинно эффективные лидеры групп добиваются успеха именно потому, что не откладывают эту работу. Они знают, что ключом к исправлению отставания является ранняя и проактивная реакция на него, до того как оно перерастет в серьезную проблему.
Конечно, причин отставания множество. Некоторые люди могут вообще не замечать, что имеют пониженную производительность, а другие будут сопротивляться любым попыткам улучшений. Остальным же нужно время, наставление, воодушевление и поддержка, чтобы исправиться.
Чтобы помочь отстающему, надо предпринять ряд важных шагов.
1. Организуйте с ним встречу для обсуждения волнующих вас проблем с производительностью.
2. Убедите его, что вы в него верите и хотите оказать поддержку.
3. Добейтесь признания того, что проблема существует, и обсудите ее причины.
4. Определите и обсудите те препятствия для высокой производительности, которые находятся за пределами его контроля.
5. Найдите идеи для улучшения.
6. Договоритесь о конкретных действиях для решения проблемы.
7. Установите конкретную дату для обсуждения того, как идет исправление.
Цель — подчеркнуть вашу приверженность совместному решению проблем. Вы должны быть позитивным, показать степень своей личной озабоченности и ясно дать понять, что ждете от коллеги его собственных идей. Запланируйте встречу задолго, чтобы у человека было достаточно времени подумать о проблеме. Попробуйте сказать:
Это важно для сохранения у вашего сотрудника чувства собственного достоинства и самооценки. Мы все хотим чувствовать, что у нас есть кто-то, кто нам поможет.
