Топ-менеджер мафии. Полный курс по ликвидации конкурентов

Сказать об этом надо красиво, на языке боссов, примерно так: «В первую очередь, дорогие сотрудники, вы должны постоянно заботиться о репутации своей фирмы. Все факты, которые могут нанести ущерб репутации фирмы, не стоит предавать огласке и обсуждать с коллегами по работе. Вполне достаточно поставить в известность своего непосредственного руководителя. Вам следует воздерживаться от общения с представителями средств массовой информации по всем вопросам, касающимся нашей компании, не только в рабочее время, но и вне работы. Помните, что все мы представляем собой одну большую и дружную семью, а тот, кто наносит ущерб репутации своей семьи, прежде всего пятнает свою собственную честь!»

Английский писатель Сирил Паркинсон, автор известных «Законов Паркинсона», доказывал, что «начальник просто вынужден быть жестоким человеком, поскольку только в этом случае он удержится на своей высокой должности. Порой генерал просто обязан взорвать мост, хотя ему известно, что часть его солдат осталась на том берегу. Капитану иногда приходится закрыть водонепроницаемые переборки, предоставив запертых в машинном отделении механиков их собственной судьбе. И ни тот, ни другой не должен при этом поддаваться эмоциям. Приказы произносятся с холодным спокойствием, и жесткая складка у губ в сочетании с твердым прищуром глаз отмечают истинных начальников» (Сирил Паркинсон, «Законы Паркинсона», перевод Н. Трауберг).

Не забывайте время от времени повторять и напоминать: подчиненные страдают забывчивостью во всем, что касается своей работы. Не надейтесь, что они быстро будут забывать ваши промахи! Они запоминаются навсегда, причем еще всячески приукрашиваются и раздуваются.

Например, учите вы подчиненных уму-разуму, вправляете им вывихнутые мозги, иначе говоря, напоминаете, что они для компании расход, а клиенты – доход. Сказали, что потребности ваших клиентов являются основой вашего ассортимента, что деньги ваших клиентов являются основой вашего благосостояния, но на фразе: «неуклонный прирост числа наших клиентов является основой нашего процветания» запнулись и вместо «процветания» сказали «порабощения». Оговорились, с кем не бывает? Бессознательное проснулось невовремя, подсказало.

Вроде бы ничего особенного, но вам эту оговорку и через пять лет вспомнят. Точно так же, как вы помните все «косяки» ваших боссов. Ничего личного, просто традиции такие.

Чем занимаются боссы? Что вам надо делать с вашими подчиненными? Ставить задачи и контролировать их выполнение? Не только. Кроме этого, любой руководитель неуклонно и неустанно занимается мотивационным менеджментом своих подчиненных.

Всеми нами управляют какие-то мотивы. Мотивационный менеджмент – коварная и изощренная система действий, направленная на активизацию мотивов персонала. Их не стоит путать со стимуляцией. Она предполагает наличие какого-то внешнего фактора, заставляющего увеличить усилия, направленные на достижение цели (классический пример – кнут в руке надсмотрщика за рабами), а мотивация – создание условий для развития наших внутренних мотивов.

«Великие администраторы добиваются огромного успеха не ограничениями и ужесточением требований, – утверждает американский психолог Джон Хейдер. – Они поступают иначе – предоставляют людям возможности. Секрет хорошего руководства состоит в том, чтобы стимулировать людей к достижению наилучшего результата, предлагая им возможности, а не связывая их обязательствами. Наша жизнь – это прежде всего возможность, а не какое-то ограничение».

Мотивация может быть материальной и нематериальной. Материальная мотивация («кто лучше работает, тот больше зарабатывает») более действенна, ведь во все времена лучшим кнутом были деньги, не так ли? Человечество не придумало пока более действенного стимула, однако не забывайте, что у каждой монеты две стороны: насколько сильно работник жаждет повышения платы за труд, настолько же сильно хозяин стремится к сокращению своих расходов!

Если вы в роли босса будете слишком напирать на материальную мотивацию, то вряд ли встретите понимание у владельцев компании (разумеется, при условии, что они не полные идиоты). Поэтому лучше мотивировать подчиненных, используя такие тонкие душевные струны, как потребность в одобрении другими людьми, в уважении (в авторитете), в самоуважении, в самовыражении, в более полном использовании собственных возможностей, в личном росте, в достижении целей, в стремлении быть успешным…

Двадцать восьмая древнекитайская стратагема «Завести на крышу и убрать лестницу» может послужить классическим примером нематериальной мотивации:

«Обмануть собственных воинов, обещав им легкую победу.

Толкать их вперед, отрезав им пути к отступлению

И сделав их пленниками местности смерти»

(Перевод В. В. Малявина)

Почему именно легкую победу надо обещать? Это звучит заманчиво, вдохновляет и окрыляет. «Сейчас навалимся на столицу царства Ву и разграбим ее дочиста!» – думали воины, слушая энергичную речь своего полководца. Сунулись, а там… Впрочем, не будем отклоняться от темы. И оцените красоту и емкость названия: «Завести на крышу и убрать лестницу». Сразу все ясно, без разжевываний и комментариев.

Боссу положено начинать каждое утро с отеческого внушения: «Вы – профессионалы! Вы активны, деятельны, вы превосходно выполняете свою работу, при этом замечая, что происходит вокруг вас!» Зачем замечать, что происходит вокруг? Странный вопрос! Конечно же для того, чтобы рассказать об этом вам, своему боссу. Как, вы до сих пор не обзавелись информаторами из числа подчиненных? Вот так новость! Немедленно обзаводитесь, причем лучше сразу двумя, а то и тремя! Разные люди по-разному воспринимают происходящее, сравнить информацию никогда не лишне, а если кто-то из сотрудников начнет дезинформировать вас с целью манипулирования…

Как хороша была жизнь начальников в древние времена с их четкой субординацией! «Иди и делай!» – «Слушаюсь и повинуюсь, мой господин!» Класс! При таком раскладе начальнику можно было полдня с самим собой в крестики-нолики играть, чтобы не заскучать от безделья.

Сейчас все по-другому. Беспрекословное подчинение приказам кануло в Лету, приходится мотивировать подчиненных, всех вместе и индивидуально. Учитесь мотивировать своих подчиненных как можно эффективней, и скорость вашего продвижения по карьерной лестнице станет поистине сверхзвуковой. И никогда не пренебрегайте таким видом общения с подчиненными, как разговор по душам. Во-первых, это приятно подчиненному: «Уважает меня начальник!» Во-вторых, это полезно вам: прослывете чутким демократичным боссом и всегда сможете почерпнуть из задушевной беседы что-нибудь полезное для себя.

Пример из жизни. Старший менеджер крупной торговой сети сделал поистине головокружительную карьеру, предложив своему руководству проводить распродажи посуды на вес. Это позволило существенно увеличить объемы продаж без снижения розничной цены товара. Преимущества были налицо: при таком способе продаж покупателю трудно установить истинную цену каждой единицы товара и сравнить ее с ценами у конкурентов, поэтому наценка на данный товар может быть максимально допустимой, а высокий удельный вес посуды позволил выставить сравнительно низкую цену за килограмм, что привлекало покупателей. Эту чудесную идею старший менеджер услышал во время разговора с одним из работников торгового зала. Тот пошутил: «На вес бы эти сервизы продавать», посмеялся и забыл, а умный начальник запомнил.

Уметь правильно взаимодействовать с подчиненными не менее важно, чем уметь правильно взаимодействовать с руководителями. Берите своих подчиненных за горло (в переносном смысле) и трясите хорошенько до тех пор, пока их лояльность не будет вызывать у вас сомнений. Контролируя работу подчиненных, помните о том, что китайцы сравнивают бесконечные проверки тех, кому мы дали поручение, с постоянным выдергиванием из земли посаженного ростка для того, чтобы удостовериться наверняка, растут ли его корни.

Всегда старайтесь участвовать в подборе кадров в свой отдел, сектор, филиал. Даже если в службе персонала вашей компании работают настоящие профессионалы, не перекладывайте это занятие целиком на них. Отдел персонала ведет отбор кандидатов по установленным корпоративным критериям, их дело, чтобы в нужных клеточках галочки стояли, а вам с людьми работать. В первичные просмотры всех кандидатов влезать не стоит, на другие дела времени не остается, но после того как явно неподходящие кандидатуры отсеялись, нужно подключаться к рекрутингу.