Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента

подход?

При разработке системы мотивирования персонала материальное стимулирование чаще всего рассматривается как наиболее эффективный фактор мотивации. Это так, если речь идет не об обучении… Американские психологи провели следующий эксперимент. Студенты колледжа посещали лекции известного профессора сначала бесплатно. Занятия были интересными, и от желающих присутствовать на них, как говорится, «отбоя не было». Затем экспериментаторы стали платить студентам по 20 долларов за посещение каждой лекции. Интерес к занятиям резко упал, как ни странно, снизилась и их посещаемость. Сильная внутренняя мотивация (интерес к обучению) была подменена внешней, более слабой.

Предупредим и о других возможных ошибках в обучении персонала. Они связаны с неправильным освоением бюджета на обучение. Поистине, «нас всех учили понемногу чему-нибудь и как- нибудь».

● «Нас всех». Руководитель пытается подключить к обучению весь персонал. Как правило, выбирается тренинг, в равной степени важный для всех, вроде «делового общения» или «разрешения конфликтов». При этом вопрос применения новых знаний не ставится.

● «Понемногу». Компания еще не полностью осознала потребность в обучении, но уже стремится выглядеть в этом плане цивилизованно. Поэтому она заказывает у самых авторитетных обучающих фирм модную тему для избранной категории сотрудников. Например, проводится обучение управлению временем или коучингу Участники группы наслаждаются ощущением исключительности, «оставшиеся за бортом» демотивированы, так как критерии отбора на тренинг сотрудникам неизвестны.

● «Чему-нибудь» – примерно так звучит запрос организации, впервые нанявшей на работу бизнес-тренера, но пока не знающей, что с ним делать. Часто он выбирает темы, наиболее интересные ему самому. Тренером почти всегда недовольны, так как ожидания во многом не определены, а где-то завышены, – и выходит «как-нибудь». Единственный плюс – персонал приучается тратить личное время на участие в тренингах.

Чтобы избежать этих ошибок, обучение персонала нужно рассматривать с точки зрения ожидаемого результата. Учить нужно всех, но разному, поэтому планирование обучения должно быть связано с процессом оценки персонала. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию».

Для того чтобы мотивировать сотрудника к обучению, необходимо избрать индивидуальный подход к его потребностям. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста.

Разрабатывая систему мотивации для обучения персонала, необходимо подобрать мотивационный «ключик» к каждому сотруднику.

Прежде всего, узнайте, чего хотят ваши сотрудники:

● более интересной работы?

● более высокого статуса в организации?

● более высокой заработной платы?

● больше возможностей увидеть конечный результат своей деятельности?

● большего участия?

● большего признания?

● большей конкуренции?

● больше возможностей для развития?

Покажите сотрудникам, каким образом обучение, повышение квалификации позволит им достичь их собственных целей.

Учтите индивидуальные особенности сотрудников в плане усвоения знаний и подберите для них подходящие виды и методы обучения. Так, П. Хани и А. Мамфорд в Инструкции по изучению стилей определили четыре основных стиля обучения:

● активисты: любят принимать участие во всем новом. Не любят оглядываться назад, наблюдать и быть беспристрастными;

● теоретики: любят рассуждать теоретически. Не любят заниматься чем-то, не имея на то четких целей и причин;

● мыслители: любят посидеть и все обдумать. Не любят, когда на них оказывают давление в принятии решений;

● прагматики: им нужно видеть связь между темой и выполняемой работой. Лучше всего они усваивают то, что могут опробовать на практике [106].

Очевидно, что для мыслителей больше подойдут методы обучения, не требующие активной практической деятельности, теоретики скорее проявят свою активность в процессе дискуссии. Для активистов необходимо активное соучастие в усвоении знаний, а для прагматиков в процессе обучения очень важным является анализ практических ситуаций.

Итак, чтобы мотивировать персонал к обучению, нужно использовать разнообразные методы обучения и приемы мотивирования, исходя из индивидуальных особенностей сотрудников. Важно, чтобы люди понимали, что повышение их квалификации важно не только для организации, оно имеет личную значимость – для построения карьеры, для повышения уровня материального благополучия, для самореализации. Сотрудники должны быть уверены в том, что организация заинтересована в их долгосрочном развитии, их компетентность и профессиональный опыт будут необходимы фирме на длительный срок, а не на 3-5 лет, после чего они могут оказаться на улице.

...

Тест «Стиль обучения»

П. Хани и А. Мамфорда

Этот тест поможет определить предпочитаемый Вами стиль (стили) обучения, чтобы вы могли выбрать методы обучения, которые в большей степени подходят Вашему стилю.

Приведенный ниже русский перевод, в отличие, от оригинала не является точным психометрическим инструментом и дает только предположительные оценки предпочтений. Вы можете уточнить результаты теста, ориентируясь на свое понимание каждого из четырех стилей обучения.

Данный тест направлен на то, чтобы выявить предпочитаемый стиль обучения, он поможет определить предпочтения в обучении таким образом, чтобы человек мог выбрать методы обучения, которые в большей степени подходят конкретному психологическому типу. Согласно этой классификации люди делятся по предпочитаемому обучению на четыре типа: Активист, Мыслитель, Теоретик Прагматик

Инструкция

Вам следует сначала заполнить опросник, а затем обработать его согласно инструкции по подсчету баллов. Далее необходимо отметить набранное вами количество баллов на каждой из четырех осей и соединить эти точки. Самая длинная ось результирующей кривой покажет предпочитаемый Вами стиль обучения.

Ограничения по времени заполнения этого опросника нет. Может быть, вам понадобится всего 10-15 минут. Точность результатов зависит от того, насколько вы откровенны. Здесь нет правильных или неправильных ответов. Если вы более согласны, чем не согласны с каким-то утверждением, то поставьте против него «птичку». Если вы более не согласны, чем согласны – поставьте против него «крестик». Обязательно отметьте каждый пункт (вопрос) «птичкой» или «крестиком».

1. Я имею четкие убеждения относительно того, что является правильным, а что неправильным, что хорошо, а что плохо.

2. Я часто действую без учета возможных последствий.

3. Я имею склонность решать задачи, продвигаясь шаг за шагом.

4. Я полагаю, что формальные процедуры ограничивают людей.

5. Я имею репутацию человека, который говорит то, что думает, просто и прямо.

6. Я часто нахожу, что действия, основанные на чувствах, являются такими же разумными, как и действия, основанные на тщательном обдумывании и анализе.

7. Мне нравится такой вид работы, при котором я имею время для тщательной подготовки и выполнения.

8. Я часто спрашиваю людей об их основных убеждениях.

9. Наиболее существенным является вопрос, работает ли это на практике.

10. Я активно стремлюсь к приобретению нового опыта.

11. Когда я слышу о какой-то новой идее или подходе, я немедленно начинаю работать над их применением на практике.

12. Я приверженец самодисциплины, такой как соблюдение диеты, выполнение регулярных физических упражнений, поддержание определенного режима дня.

13. Я горжусь тем, что делаю работу тщательно.

14. Лучше всего мне работается с логично и аналитически мыслящими людьми и хуже с людьми, ведущими себя спонтанно и «нерационально».

15. Я забочусь о корректности интерпретации доступных мне данных и избегаю поспешных выводов.

16. Мне нравится принимать решения осторожно, после взвешивания альтернативных вариантов.

17. Новые, необычные идеи меня привлекают в большей степени, чем проверенные на практике.

18. Мне не нравится неупорядоченность чего-либо, я предпочитаю систематизировать по некоторой модели.

19. Я придерживаюсь установленных процедур до тех пор, пока считаю их эффективными для выполнения работы.

20. Мне нравится соотносить мои действия с некоторыми общими принципами.

21. В дискуссиях мне нравится добираться до сути.

22. Я склонен общаться, соблюдая дистанцию, и поддерживать несколько формальные отношения с людьми на работе.

23. Мне удается успешно справляться с новыми и разнообразными