тараканов и крыс; сотрудники компании 20 % рабочего времени могут заниматься чем угодно).
Позитивный образ команды способствует усилению ее командного духа, возрастанию самооценки ее членов, привлекает партнеров и клиентов (например, «они очень ответственные, на них можно положиться»). Руководителю необходимо серьезно и целенаправленно совершенствовать командный имидж.
На этапе успешного функционирования команда начинает продуктивно работать, преодолевая ряд трудностей. Решение рабочих проблем способствует сплочению команды и более продуктивной работе на следующих этапах.
Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева [30] выделяет следующие основные рабочие проблемы.
Когда команда достигает поставленных целей, она входит в зону поиска новых целей, ресурсов и сфер приложения сил. Если их найти не удается, команда теряет энергию и энтузиазм и начинает распадаться ( этап распада ).
Для того чтобы перевести команду на этап нового роста , необходимо снова переосмыслить цели и ценности команды, затем поставить перед ее членами новые цели (сначала они могут быть достаточно простыми и реально достижимыми в ближайшем будущем). Дать толчок к новым идеям и действиям может новая информация: от руководства – о планах организации, о сильных конкурентах; от других профессионалов в ходе курса повышения квалификации – о новых технологиях деятельности. Можно изменить состав команды, включая смену лидера.
Создавая команду, нужно помнить о том, что ее успех зависит не только от лидера, но и от действий всей команды в целом и взаимодействия внутри нее. Поэтому наряду с профессионализмом и ответственностью членам команды нужна коммуникативная компетентность – совокупность способностей, знаний и умений, необходимых для эффективного общения и взаимодействия. Высокий уровень коммуникативной компетентности позволяет конструктивно разрешать конфликты, внимательно слушать и слышать партнера, управлять собственными эмоциями и эмоциями других людей, аргументированно излагать и отстаивать свою точку зрения, противостоять манипулированию.
Итак, рождение команды состоялось. Что же дальше? Прислушаемся к совету А. Мориты: «Когда у нас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности»
Британский исследователь доктор Мередит Белбин со своими коллегами изучал поведение людей, которых собирали в различные команды и при этом ставили перед ними различные задачи. Было выявлено 9 типов поведения в команде (или «командных ролей»). Зная, к какому типу (или типам) относится каждый из сотрудников, можно формировать проектные команды для решения различных задач.
1. Что, я полагаю, я могу внести в команду:
2. Мои возможные недостатки при работе в команде могут проявляться следующим образом:
3. Когда я участвую в работе над каким-либо проектом с другими людьми:
4. Характерный для меня подход к групповой работе состоит в следующем:
5. Я получаю удовлетворение от работы, потому что:
6. Если бы мне вдруг поручили трудную задачу, ограничив время и предоставив в мое распоряжение незнакомых людей:
7. Работая в группах и думая об имеющихся у меня проблемах, я вижу, что:
Убедитесь, что сумма баллов за все вопросы каждого раздела равна 10 и итог для всех семи разделов равен 70.
В таблице представлено распределение пунктов утверждений всех семи разделов для восьми основных ролей в команде, описанных Белбином (даны первые буквы названия ролей). Для подсчета очков по каждой роли впишите в таблицу ваши баллы по каждому из пунктов.
a = 3
b = 1
с = 4
d = 0
e = 1
f = 0
g = 0
h = 1
Эти баллы вам и нужно вписать в соответствующие столбцы первой строки таблицы. То же самое необходимо сделать по всем остальным разделам опросника, а затем просуммировать ваши баллы для каждого из восьми столбцов.
