ПРИКЛАДНАЯ ЖУРНАЛИСТИКА

подобное проявляется в бизнесе и почти никогда не проявляется в сферах, где нужно специальное образование либо наработанные за много лет навыки, например, в медицине, юриспруденции, спорте. К варианту «смена профессии» относятся и те случаи, когда журналист становится ученым или писателем и вместо статей начинает писать монографии или художественную литературу.

В зависимости от устремлений к карьерному росту психолог Михаил Литвак подразделяет работников на три группы - карьеристов, культурников и разгильдяев[25]. Для карьериста совершенствование в профессии - главное дело жизни. Поэтому он всегда много и усердно трудится и не отказывается от сверхурочной работы, даже если просят сделать ее бесплатно. Отличительная черта карьериста - постоянный профессиональный рост. Если он не видит возможностей для роста в своей организации, то будет искать другую. Подчиненный-карьерист всегда стремится занять место начальника. Начальник-карьерист готов освободить ему свое место, потому что также стремится продвинуться выше. Распознать карьеристов можно по разговорам, которые они ведут в столовой или курилке. Карьеристы и там будут разговаривать о работе.

Если карьерист растет в профессии, то культурник - это сотрудник, остановившийся в своем профессиональном росте. Термин «культурник» возник в советские времена, когда на предприятиях существовали клубы художественной самодеятельности и были работники, которые больше сил и времени уделяли этому хобби, чем основной работе. Часто это являлось следствием неправильного выбора профессии: человек мечтал стать артистом или музыкантом, а его заставили выучиться на инженера или врача. В результате ему пришлось работать по нелюбимой специальности, поэтому отдавался он ей не полностью, а ровно настолько, чтобы не быть уволенным. Разумеется, ни о каком профессиональном росте здесь речь не шла.

Современные культурники - это и начальник, достигший своего предела компетентности и поэтому не рассчитывающий на более высокую должность, и рядовой сотрудник, имеющий основные интересы на стороне. У женщин это обычно дом и дети, у мужчин - какое-либо хобби: спорт, рыбалка, ремонт машины. Рядовые сотрудники-культурники могут быть достаточно высококвалифицированными специалистами, однако их главный мотив деятельности - не профессиональный рост, а зарабатывание денег. Они хорошо работают «от и до» за оговоренную плату. Но бесполезно просить их поработать бесплатно и сверхурочно. Случай с начальником-культурником гораздо хуже. Он не только не растет сам, он еще и препятствует росту подчиненных-карьеристов, так как рассматривает их в качестве конкурентов на свое место. Поэтому подчиненные-карьеристы из такой организации увольняются, а остаются в ней одни культурники, что неминуемо сказывается на эффективности работы организации в целом.

Разгильдяи, как следует из названия этой группы, - это самые худшие сотрудники. Сюда входят страдающие алкоголизмом, наркоманией и просто бездельники, которые не обладают ни квалификацией, ни мотивацией к труду. Далее этот тип сотрудников рассматриваться не будет, так как в журналистике они практически не встречаются. Разгильдяев много на низкооплачиваемых должностях в бюджетной сфере, где их принимают на работу от кадровой безвыходности.

В журналистике доля карьеристов выше среднего. Это связано как с тем, что в эту профессию приходит много увлеченных и романтически настроенных людей, так и с особым характером работы, когда прошлые заслуги постоянно обесцениваются и надо каждый день заново отвоевывать место на полосе или в эфире. Культурники-журналисты также встречаются достаточно часто. Это либо профессионалы, решившие, что им «и так достаточно», и живущие на «проценты» от прошлого опыта и наработанных связей, либо сотрудники всевозможных дотационных, как правило, бюджетных изданий, где для профессионального роста напрочь отсутствуют внешние стимулы, а повышение в должности и увеличение зарплаты в большей мере зависят от личных отношений с начальством, чем от уровня профессионализма.

В качестве ориентиров для карьерного роста могут выступать навыки, деньги или статус. В первом случае человек озабочен прежде всего повышением своей квалификации безотносительно к тому, как это скажется на росте зарплаты и повышении в должности. Если на первом плане деньги, человек стремится к работе с более высокой зарплатой, не задумываясь о том, будет ли эта работа развивать его как профессионала.

Если же на первом месте статус, тогда человек старается любыми путями добиться повышения в должности либо приобрести более высокий разряд, ученую степень, воинское звание безотносительно к его фактическому профессиональному уровню.

Наиболее продуктивной является ориентация на развитие навыков. Практика показывает, что повышение квалификации стабильно (хотя и с некоторой задержкой) приводит к росту зарплаты и повышению в должности. Причем если рост навыков происходит постепенно, то рост доходов - скачкообразно. Что касается изменения статуса, то здесь навыки помогут не столько добиться повышения в должности (как правило, оно происходит в случайном порядке по мере высвобождения мест наверху), сколько удержаться на новой должности, а не скатиться вниз. Еще одна особенность: вначале рост квалификации замечает сам человек, потом - люди со стороны, и лишь в последнюю очередь - руководство той организации, где он работает. Так устроено восприятие, что человек, однажды запомнившийся каким- то, будет таким же восприниматься и дальше. Но он ведь изменился, вырос! Именно поэтому зачастую невозможно добиться повышения в своей организации, где сотрудника воспринимают таким же, каким он был в момент трудоустройства, и ему приходится менять работу.

Ориентация на зарабатывание денег может быть выигрышной тактически, но она всегда проигрышна стратегически. Человек берется за ту работу, которая в данный момент выгоднее, но действует в ущерб развитию навыков и лишается перспектив того скачка, который мог бы наступить, если бы он был занят планомерным совершенствованием своей квалификации. Люди, ориентированные на зарабатывание денег, часто меняют места работы и даже виды деятельности, однако в конечном счете не становятся профессионалами экстра-класса ни в чем.

Ориентация на повышение статуса еще более проигрышна, потому что человек в этом случае очень скоро начинает играть «краплеными картами». Если ориентированные на навыки или деньги заняты работой, то ориентированные на статус тратят основные силы на то, чтобы казаться тем, кем они в действительности не являются, например защищают не ими написанную диссертацию или при помощи интриг добиваются смещения начальника. Результатом этого будет тотальная подозрительность, так как, даже добившись должности, человек будет чувствовать себя на ней неуверенно из-за отсутствия необходимых навыков, и, кроме того, он будет по механизму проекции воспринимать окружающих как таких же нечестных и готовых на любую подлость ради повышения в должности.

Среди множества ролей в трудовом коллективе наибольшего внимания заслуживают четыре - «жираф», антилидер, шатун и «темная лошадка». «Жираф» - это молодой специалист, стремящийся реформировать организацию, куда он пришел работать, на основе тех передовых знаний, которые он получил в университете. Как говорит Михаил Литвак, «жираф» напоминает того, кто пытается в «Жигули» поставить мотор от «Мерседеса», руководствуясь тем, что мотор от «Мерседеса» лучше, но забывая, что «Жигули» с таким мотором развалятся. Первое время начальник просто отмахивается от предложений «жирафа», но если тот упорствует, возможен более серьезный конфликт вплоть до увольнения. Выход - не быть «жирафом», не лезть к начальству с рациональными предложениями, пока сотрудника об этом не просят.

Антилидер - это сотрудник, стремящийся изменить цель группы. Если «жираф» мешает работать начальнику, то антилидер дезорганизовывает работу коллектива. Антилидеры делятся на критикующих и активных. Первые ставят под сомнение правильность действий начальства, внося этим смуту в сознание других сотрудников. Однако если критикующему антилидеру предложить занять место начальника, он, как правило, откажется. Активный антилидер, наоборот, только к этому и стремится. Поэтому конфликт между руководителем и антилидером неизбежен. Он может протекать в мягкой форме, когда антилидер своими выпадами держит руководителя в тонусе, а может в жесткой - с увольнением проигравшего. Порой антилидерство бывает неосознанным, сотрудник уверен, что делает организации благо, и очень обижается, когда начальник при первой же возможности избавляется от него.

Шатун - это сотрудник, ищущий другую работу и работающий на прежней только потому, что он пока эту другую не нашел. Шатуны бывают первичные и вторичные. Первичный шатун - человек, который