муниципального имущества;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семьей;
частичная или полная оплата питания работников;
контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений; ответственность сторон;
обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
другие вопросы, определенные сторонами.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения предприятий могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, а также условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. На рис. 5 представлена примерная структура коллективного договора организации.
Например, многие профсоюзные комитеты используют коллективный договор как эффективный инструмент по защите занятости работников, расширяя тем самым социально-правовую базу законодательства о занятости, которое предусматривает в основном защиту работников, уже высвобожденных с предприятий.
Во многих коллективных договорах содержатся мероприятия, реализация которых позволяет подготовиться к массовому высвобождению работников на предприятии. При этом стороны договариваются о критериях массового высвобождения. В Законе о занятости эти критерии не определены, но в условиях высвобождения Закон предоставляет профсоюзным органам право вносить предложения по приостановке такого высвобождения или по его поэтапному проведению.
Так, например, Авиационное производственное объединение (г. Комсомольск-на-Амуре и ОАО «Завод искусственных кож» (г. Иваново) включили в коллективные договоры в качестве критериев массового высвобождения 3 % и более численности работающих в течение 90 дней.
Во многих регионах в коллективных договорах предусматриваются меры по созданию благоприятных условий для опережающего обучения работников, рабочие места которых находятся под угрозой сокращения. Так, коллективный договор Смоленского завода «Измеритель» предоставляет работникам, желающим получить вторую профессию, следующие льготы:
сохраняется средняя зарплата за весь период обучения, но на срок не более трех месяцев;
производится доплата до прежнего среднего заработка работника, направленного на выпуск новых изделий, при условии выполнения сменно-суточных заданий – на период до трех месяцев;
срок обучения устанавливается в зависимости от сложности профессии – от 3 до 12 месяцев.
На случай возникновения критических ситуаций, связанных с сокращением объемов производства и высвобождением работников в коллективных договорах может предусматриваться проведение мероприятий, направленных на стабилизацию численности персонала.
Например, в коллективных договорах можно предусмотреть:
организацию цехов, участков по выпуску товаров народного потребления;
перепрофилирование отдельных производств на выпуск новой продукции;
создание на предприятиях подсобных хозяйств, участков наемного труда, товариществ;
создание дополнительных рабочих мест для лиц, особо нуждающихся в социальной защите;
организацию профессионального обучения работников с учетом их обязательного трудоустройства на данном или на других предприятиях.
Если в силу объективных причин руководство предприятия вынуждено сокращать персонал, то в коллективных договорах можно предусмотреть:
сокращение административно-управленческих расходов;
естественное сокращение рабочих мест (ликвидацию вакансий, досрочный выход на пенсию, добровольный уход работников и др.);
ограничение круга временных работников;
расширение применения индивидуальных рабочих графиков (гибкий режим работы, сокращенный рабочий день и др.);
предоставление долгосрочных отпусков без сохранения зарплаты;
предоставление высвобождаемым работникам возможности освоения другой профессии в целях трудоустройства;
сохранение на профсоюзном учете высвобождаемых работников до их трудоустройства с тем, чтобы они могли пользоваться установленными на предприятии социальными льготами;
возможность досрочного выхода на пенсию лиц с ограниченной трудоспособностью и лиц предпенсионного возраста с их согласия и с гарантией размера пенсии, которую получили бы работники при уходе на пенсию в общепринятые сроки;
предоставление лицам, получившим уведомление об увольнении, свободного от работы времени для поиска нового места работы с сохранением заработной платы.
При реорганизации или ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации или ликвидации.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня его подписания сторонами.
Практика показывает, что наличие хорошо проработанных коллективных договоров оказывает положительное влияние на персонал организаций, их мотивацию к трудовой деятельности. Работники трудятся с большим энтузиазмом, когда видят, что руководство считается с их мнением и интересами, а не воспринимает их как простых исполнителей должностных функций. Так, по мнению красноярского губернатора А. Г. Хлопонина, высказанному им в бытность генеральным директором РАО «Норильский никель», наличие коллективного договора означает для руководителя «определенные, заранее известные правила игры, что упрощает планирование социальных проектов».
Во многих регионах организации, заключившие коллективный договор, пользуются особой поддержкой местных властей. Например, в Москве они имеют преимущественное право на рассмотрение в Правительстве столицы и других городских структурах вопросов обеспечения своей социальной и экономической деятельности. Это право закреплено в Законе Москвы «О социальном партнерстве».
Трудовой кодекс РФ установил общие правила внесения изменений и дополнений в соглашения и коллективные договоры, а также единую норму о сроке обязательной регистрации коллективных договоров и соглашений в соответствующем органе по труду.
Порядок уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений позволяет органам по труду анализировать эти документы, выявлять проблемы и условия, ухудшающие положения работников, и сообщать об этом соответствующим представителям сторон и инспекции по труду.
В настоящее время одной из важных проблем является неполный охват предприятий коллективными договорами. По данным Федеральной службы по труду и занятости, в организациях всех форм собственности в 2005 г. действовало около 207 тыс. коллективных договоров (на 8 % больше, чем в 2004 г.). Уведомительную регистрацию в органах по труду прошли 177 тыс. коллективных договоров (в 2004 г. – 156 тыс.). По состоянию на 1 января 2006 г. коллективными договорами было охвачено 27,3 млн человек (на 1 января 2005 г. – 24, 4 млн чел.), или 62 % общей численности работников, занятых в реальном секторе экономики.
В целом регистрация коллективных договоров и соглашений позволяет анализировать и обобщать практику коллективно-договорного регулирования трудовых отношений по отраслям и регионам страны. По итогам анализа государственные органы по труду могут корректировать определенные нормативные документы по проблемам продолжительности рабочего времени, минимальной оплаты труда, продолжительности отпусков, условиям труда и др.
Наряду с преобладающей ролью коллективно-договорной системы и прямым государственным регулированием трудовых отношений взаимодействие работодателей и наемных работников может осуществляться и в
Однако если в промышленно развитых странах рынки труда имеют разветвленную инфраструктуру, отлаженные механизмы профориентации, переподготовки, повышения квалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работникам легко встраиваться в систему трудовых отношений, то в нашей стране такие условия созданы не во всех субъектах РФ. Важной проблемой является также неразвитость системы государственной поддержки отдельных социальных слоев и категорий населения, особенно молодежи, впервые вступающей в трудовую деятельность. С учетом этих обстоятельств в настоящее время уровень развития законодательной базы и инфраструктуры социальной защиты работников обуславливает предпочтительность коллективно- договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей.
С точки зрения эффективного управления социально-трудовыми процессами коллективные договоры выполняют в организациях важнейшие функции, в числе которых можно выделить:
нормативно-регулирующую – создание правил
