от аргументов к претензиям и личным выпадам, расширение границ конфликта и т. д.;
3) сбалансированное противоречие, когда стороны противоречия продолжают конфликтовать, однако при этом интенсивность борьбы снижается и стороны осознают бессмысленность конфликта;
4) завершение конфликта. Заключается в том, что конфликтующие стороны ищут решение конфликта и прекращают конфликтовать по любым причинам.
Третий период, послеконфликтный:
1) в данном периоде частично нормализуются отношения, но негативные эмоции еще не исчезли;
2) наступает полная нормализация отношений, сторонами осознается важность взаимного сотрудничества.
24. Понятие мотивации. Теории мотивации. Теория Мак-Клелланда о потребности в достижениях. Теория иерархии потребностей А. Маслоу
Мотивация – это набор потребностей человека, который может стимулировать его как члена рабочего коллектива на достижение определенных результатов и повлиять на его поведение. Исследования мотивации очень важны для предприятия, поскольку от мотивации каждого работника зависит не только качество и количество произведенной продукции, но и стратегия развития предприятия в целом. От мотивации зависит внимательность, ответственность на рабочем месте, то есть безопасность труда работника и его окружения, возможность эффективно коррелировать действия определенных программ, творчески подходить к труду, атмосфера в коллективе.
Существуют несколько теорий мотивации личности. Все теории призваны не только систематически описать возможные пути повышения работоспособности человека, изучить особенности его поведения в трудовых условиях, но и повысить эффективность труда предприятия в целом. Поскольку труд – составляющая часть жизнедеятельности человека, можно рассматривать эти теории применительно к сфере труда. Наиболее известна теории мотивации А. Маслоу, теория потребности в достижениях Д. Мак- Клелланда, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. Д. Шульц и С. Шульц в книге «Психология и работа» рассматривают некоторые теории применительно к трудовой деятельности человека.
Теория потребности в достижениях. Автор Д. Мак-Клелланд Мак-Клеланд считал, что успешные предприниматели имеют повышенную потребность в достижениях, и выделил психологические особенности людей такого типа:
1) предпочитают брать ответственность на себя;
2) ставят реальные и достижимые цели;
3) нуждаются в признании заслуг и обратной связи. Для руководителей такого типа характерно более уважительное отношение к подчиненным, а у работников среднего звена положительно коррелирует мотивация достижений и продвижение по службе.
Теория иерархии потребностей. Автор А. Мас-лоу. Согласно этой теории потребности людей можно расставить в порядке возрастания и представить в виде пирамиды:
1) основанием пирамиды являются физиологические потребности (пища, воздух, сон, вода, сексуальная активность);
2) следующий уровень – потребность в безопасности (потребность иметь жилье, психологический комфорт);
3) потребность в общении с другими людьми и любви;
4) потребность в самоуважении;
5) потребность в самоактуализации, т. е. в реализации собственных возможностей и способностей.
Потребности должны удовлетворяться от основания пирамиды к вершине.
25. Теория ERG. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)
Теория ERG (existence – «существование», related-ness – «взаимоотношения», growth – «рост»), автор К. Алдерфер. Теория основана на иерархии потребностей по А. Маслоу. Автор считал основными потребности, связанные с существованием, отношениями с другими людьми и ростом.
К потребностям, связанным с существованием, он относил те, которые непосредственно связаны с выживанием индивида: в еде, питье, жилище и безопасности. Потребности в отношениях с другими людьми могут быть удовлетворены рабочими отношениями, самоидентификацией с определенной группой, интеракциями в определенной среде, а вне работы – через семью и друзей. Потребность в росте подразумевает максимально полную реализацию своего профессионального потенциала. Потребности могут удовлетворяться одновременно.
Мотиваторно-гигиеническая, или двухфакторная теория мотивации. Автор Ф. Герцберг. Ф. Герцберг выделял потребности двух типов: потребностей-мотиваторов, ответственных за удовлетвореность работой, и гигиенических потребностей, ответственных за неудовлетворенность работой.
К потребностям-мотиваторам относятся:
1) природа индивидуальных рабочих заданий;
2) уровень ответственности работника;
3) уровень достижений работника;
4) уровень признания;
5) уровень продвижения, развития его карьеры;
6) уровень профессионального роста.
Удовлетворить эти потребности может работа, связанная с творческим подходом и некоторыми трудностями, в преодолении которых проявляется степень профессионализации работника. Гигиенические потребности связаны с:
1) организационной политикой;
2) руководством;
3) межличностными отношениями;
4) физическими условиями на рабочем месте;
5) заработной платой;
6) формами поощрения.
Герцберг, как и Маслоу, первичным считает удовлетворение физиологических потребностей, которые в своей теории он обозначает как гигиенические.
Герцберг предложил таким образом реорганизовать работу, чтобы работник мог удовлетворить потребности-мотиваторы и предложил руководителям несколько положений, которые могли бы помочь реализовать потенциал работников:
1) снизить контроль со стороны управленческого персонала, что возложит большую ответственность на самого работника и повысит его самооценку;
2) создать условия для того, чтобы работник мог видеть результат своей деятельности;
3) создать непосредственную обратную связь качества работы и эффективности труда в целом.
26. Теория характеристик работы Дж. Р. Хэкман и Г. Р. Олдхэм. Когнитивные теории мотивации труда
Теория характеристик работы. Авторы: Дж. Р. Хэк-ман и Г. Р. Олдхэм. Теория основана на корреляции некоторых факторов работы и отношения к ней исполнителей.
Авторы выделили основные параметры работы:
1) разнообразие навыков – чем больше навыков и умений требуется для работы, тем она привлекательней для исполнителя;
2) завершенность рабочего задания – важно видеть конечный результат усилий;
3) важность работы;
4) автономность – самостоятельность повышает самооценку работника;
5) обратная связь – необходимость отзыва о качестве и эффективности труда работника.
Для большей эффективности авторы предлагают рекомендации, по сути идентичные с рекомендациями Герцберга:
1) конечным этапом задания работника должна быть не деталь, а объект целиком;
2) последовательность рабочих операций должна быть логична и результат должен быть понятным и наглядным;
3) предоставление большей самостоятельности работникам (например, выход на клиентов);
