на пенсию. Новому президенту нужна была помощь в реорганизации компании. Затем вице-президента упросили остаться еще на год. Он любил свою работу, почет, который ему все оказывали, любил действовать. Оставаясь в компании, он не просто оказывал услугу, о которой его попросили. Это стало смыслом его жизни. Он выкинул мысли о пенсии из головы и думал что будет работать вечно. И даже говорил об этом вслух. Но теперь вице-президент стал уже не тем. Он потерял свою прежнюю хватку. Несмотря на его огромные заслуги перед компанией, несмотря на все что он сделал для нее, ему пора было уйти.
Начальник долго не решался заговорить с ним об этом. Он с ужасом думал о встрече с вице- президентом, на которой надо было поставить вопрос о его отставке. И он спланировал эту беседу, как встречу с клиентами, которым продавал свой товар. Только на этот раз его покупателем был вице- президент, которого нужно было заставить «купить» свой уход на пенсию. За время совместной работы президент успел узнать, что было нужно его покупателю — признание, уважение, подтверждение заслуг перед компанией, благодарность, аплодисменты и добрая память о нем. Он знал, что у вице-президента есть профессиональная гордость, знал о его спортивных увлечениях и о том, что он был горячим поклонником New York Yankees[1]. Однажды вечером начальник попросил вице- президента о встрече.
Он сразу приступил к делу: «Хэнк, Майкл Мантл имел средний процент попаданий 29,9. Но если бы он не играл в тот последний год, если бы ушел из спорта на пике славы, то процент был бы больше 30».
«А еще, Хэнк, — продолжил президент, — Сегодня Мухаммед Али страдает от болезни Паркинсона. Многие считают, что если бы он не принимал участия в своих последних соревнованиях, то сейчас был бы здоров. Что было бы, если бы он ушел тогда, когда был чемпионом, на пике своей славы? А ты помнишь последнюю игру Бэйба Рута на закате его карьеры и то, как он упал, пытаясь пробить крученый?»
Хэнк несколько секунд молча смотрел на начальника, а затем сказал: «Никого и никогда не увольняли более приятным образом. Сегодня я объявлю о своей отставке».
«Спасибо, Хэнк. Ты — Бэйб Рут нашего дела, и твое место — в Галерее почета!»
На обеде по случаю ухода Хэнка на пенсию было много благодарственных речей, хвалебных тостов и добрых пожеланий. Но он больше всего дорожил тем, с какой деликатностью отнесся к нему его начальник.
Принимая овации своих коллег, Хэнк передал президенту воображаемый кубок, благодаря его точно так же, как некогда Бэйб научил Yankees благодарить своих фанатов.
Поступайте с людьми так, как вы хотите, чтобы поступали с вами. Люди понимают реальность. Подойдите к ним с уважением, и вам удастся самую тяжелую ситуацию изменить к лучшему.
{ XI }
Принцип подчинения и право вето
Нанимая нового сотрудника, следует руководствоваться принципом подчинения и правом вето. Принцип подчинения описывает официальные отношения в коллективе, когда есть руководитель и его прямой подчиненный. Если составить диаграмму отношений в организации, то позиция начальника будет на ней выше, чем его подчиненного.
Право вето означает, что начальник может запретить своему подчиненному нанять на работу того или иного сотрудника. Иными словами, менеджер по найму не может никого принять на работу без одобрения со стороны высшего руководства.
Эти два принципа страхуют компанию от неправильного выбора при найме нового сотрудника. Так как ошибки здесь дорого обходятся организации, их следует избегать. К сказанному выше по этому поводу следует добавить, что, делая неправильный выбор, компания упускает шанс принять па работу талантливого работника. Принцип подчинения и право вето — это эффективная стратегия для тех, кто хочет окружить себя талантливыми сотрудниками и не дать неудачникам проникнуть в организацию.
Итак, начальник получает право не согласиться с выбором менеджера по найму. И хотя он не может приказать менеджеру нанять конкретного человека, сама возможность использования права вето стимулирует менеджера выбирать лучшего из представленных кандидатов.
Существует много факторов, которые могут негативно отразиться на решении менеджера о найме. Организации может срочно понадобиться работник, например, сотрудник на должность, ключевую для главного проекта компании. Потратив на поиски девять, десять или одиннадцать месяцев, менеджер по найму может потерять терпение и принять на работу «приемлемого» кандидата, Бывает и так, что менеджер возможно, бессознательно (а может быть, и сознательно) стремится нанять кого-нибудь, подобного себе, кто будет похож на него внешне, иметь схожий стиль или опыт работы. Но такой кандидат может оказаться абсолютно неподходящим для работы, на которую его нанимают. Менеджер по найму может просто устать от своей тяжелой работы, часто будучи вынужден делать сотню дел одновременно. В этом случае он может не донести необходимую в этом случае проверку до конца и удовлетвориться тем, что написано в резюме кандидата. Здесь-то и может сыграть спасительную роль право вето. Принцип подчинения и право вето в конце концов улучшают «гены» компании. Они помогают эффективно произвести отбор перспективных сотрудников и отсеять неработоспособных.
Хороший руководитель пользуется правом вето аккуратно, не унижая своего менеджера по найму. Использование этого права больше искусство, чем наука. Если начальник подозревает, что кандидат на должность слаб или имеет какие-либо пагубные для работы качества, он должен воспользоваться правом вето. Если начальник сомневается в новом сотруднике, но не уверен, что его кандидатуру следует отклонить, и при этом полностью доверяет своему менеджеру, он не должен использовать право вето.
Когда на работу принимает генеральный директор, право вето принадлежит совету директоров. В небольших компаниях, в семейном бизнесе и в своем деле принцип подчинения и право вето также должны быть каким-то образом представлены, даже если они носят неформальный характер. Правом вето может пользоваться ваш консультант, эксперт со стороны, ваша супруга или клиенты.
Вам будет сопутствовать успех, если вы будете нанимать хороших сотрудников и избавляться от посредственных. Принцип подчинения и право вето вам в этом помогут.
{ XII }
Имейте дело только с людьми категории А
Эта категория складывается из суммы способностей человека и его добросовестного отношения к работе. Люди типа А — победители. Они умны, находчивы и умеют добиваться результатов. Они адекватны и работоспособны. Сотрудники категории А встречаются в любой социальной среде. Мойщики машин, принадлежащие к категории А, лучше мойщиков категории В. Игроки в бейсбол категории А побеждают игроков из В и С. Больница, в которой работают медсестры А, будет выгодно отличаться от больницы с медсестрами В.
Принимайте на работу только сотрудников А или тех, кто потенциально может ими стать. Никогда не нанимайте сотрудников, относящихся к категории С или D. Будучи посредственными работниками, сотрудники С заражают посредственностью всю компанию. Ни одна организация не может позволить себе такую пагубную и постыдную болезнь, как посредственность. В некоторых ситуациях, если риск не слишком велик, вы можете позволить себе взять на работу сотрудника категории В. Но только в том случае, если вы уверены или ваша интуиция говорит вам, что вы сможете превратить его хотя бы в сотрудника В+. Вы можете превратить сотрудника категории А- в сотрудника категории А, а из группы В+ — в работника из группы А. Но вы никогда не сможете сделать из сотрудника С сотрудника В или А. Никогда!
Сотрудники А обычно обходятся дороже, но и отдача от них больше. Часто ими сложно управлять, потому что они энергичны, быстро работают и не ждут, когда все остальные их догонят. Сотрудники А требуют к себе внимания иуважения, и начальник должен быть к ним внимателен.
