• информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
• результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
• система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.
Говоря о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня оценки:
Основные подходы к оценке труда
1. Оценка результата (например, полученной прибыли).
Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.
2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема – отделение реального поведения и общих характерологических черт.
3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода – ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие (примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением).
4. Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты.
Методы оценки труда
Методы индивидуальной оценки.Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок.
Оценочная анкета (фрагмент)
Заполняется самим работником
Общение с коллегами:
• пишу ясно и кратко
• говорю ясно и кратко
• хорошо работаю с коллегами
• хорошо работаю с подчиненными
• хорошо работаю с начальниками
• учтив, всегда помогаю клиентам
• убедительно излагаю идеи
Навыки работы/опыт
• всегда завершаю рабочие заседания
• знаю основные аспекты работы
• немного нуждаюсь в контроле
• иногда делаю ошибки
• работаю по графику
• знаком с современными достижениями в данной области
Планирование работы
• устанавливаю себе реальные задачи
• точно анализирую запросы и нужды
• результативен
• разрабатываю большое количество решений
• эффективно обнаруживаю и решаю проблемы
Организация личного труда
• содержу документацию в полном порядке
• распределяю задания должным образом
• проверяю эффективность действий
• определяю основные цели работы
• экономлю и эффективно использую время
Контроль
• твердо придерживаюсь политики предприятия и установленных процедур
• определяю приемлемые стандарты качества
• не выхожу за рамки установленных расходов
Прочие качества
• знаю, где искать информацию
• разрабатываю и развиваю творческие идеи
• хорошо справляюсь с работой при наличии давления
• приспосабливаюсь к переменам
• принимаю хорошие решения
Подпись работника ></emphasis> Дат></emphasis>
Модификация оценочной анкеты – сравнительная анкета. Контролеры или специалисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания как бы по шкале от “отлично” до “плохо”, в результате чего появляется “ключ” анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.
Используют также анкету заданного выбора, в которой задаются основные характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.
Анкета заданного выбора
(фрагмент)
Оцените по шкале убывающей важности в баллах (от 1 до 4) следующий набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник: оценку “ 1” получает наиболее характерная черта работника, оценку “ 4” – наименее характерная черта.
></emphasis> не ждет проблем
></emphasis> схватывает объяснение “на лету”
></emphasis> редко теряет время
></emphasis> с ним легко разговаривать
></emphasis> становится лидером при работе в группе
></emphasis> теряет время на необходимые аспекты работы
></emphasis> спокоен и невозмутим при любой ситуации
></emphasis> много работает
Шкала рейтингов поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.
Бланк по оценке поведенческих установок
Инженерная компетенция
(непосредственно связанная с исполнением проектов)
(фрагмент)
Фамилия
инженер
