Компетентность в современном обществе

остальное. Но чем больше таких независимых действий человек совершает на пути к цели, тем с большей вероятностью он ее достигнет. С другой стороны, если он выполняет какое-либо из этих действий особенно хорошо, то это до некоторой степени компенсирует его неудачи в других видах деятельности. Вывод из этих наблюдений таков: сторонники факторного анализа личности были не правы, полагая, будто дать осмысленную оценку важным человеческим качествам можно лишь при помощи внутренне согласованных шкал, которые состоят из высоко коррелирующих между собой пунктов. Мы же предполагаем, что, напротив, важнее всего оценить склонность к описанным видам деятельности с помощью индексов, которые состоят из не коррелирующих друг с другом пунктов. (На первый взгляд кажется, что представленную здесь точку зрения можно примирить с традиционной теорией факторного анализа, сосредоточив внимание на таких качествах, как, например, «способность делать самостоятельные наблюдения». Но по некотором размышлении оказывается, что это не так. Мы утверждаем, что как раз именно такие качества невозможно оценивать независимо от значимых целей. Они не имеют обобщенного значения. А следовательно, их нельзя оценить по факторно чистым шкалам.)

Вывод, к которому приводят эти рассуждения, состоит в том, что для оценки важных человеческих качеств необходимо использовать индексы, охватывающие максимально гетерогенную группу релевантных видов поведения, а не максимально гомогенные шкалы.

На практике оказывается, что детальные когнитивно-эмоциональные карты человеческих интересов, восприятий и ожиданий в каждой такой области дают гораздо больше, чем любые общие измерения мотивации. Иными словами, категориальные описательные характеристики людей более полезны, чем основанные на шкальных оценках профили.

Структуры, влияющие на формирование субъективных установок

Нам не хотелось бы создать у читателя впечатление, будто люди имеют ясное представление о своих глубинных интересах и ценностях. Они их не осознают. Они просто не представляют себе, до какой степени отличаются их интересы и приоритеты от интересов и приоритетов других людей, до тех пор, пока такое отличие случайно не обнаружится. А пока этого не произойдет, люди склонны принимать как должное, что другие люди разделяют их приоритеты, способы восприятия и цели.

Однако такова только вершина айсберга, потому что образ мыслей людей, с которыми контактирует индивид, в огромной степени определяет его собственный способ мышления. И еще в большей степени этот усвоенный образ мысли определяет поведение человека, даже если он не думает о том, как себя ведет. Абстрагироваться от общих для членов определенной среды представлений, установок, способов мышления и поведения очень трудно, особенно если они используются неявно. Однако это становится несколько проще, если прояснить и выявить общие ожидания и способы восприятия. И еще проще, если показать человеку, что другие группы людей могут думать и думают по-иному. Наконец, самое простое – это продемонстрировать, что различные способы мышления в действительности приводят к совершенно разным последствиям.

В число наиболее значимых убеждений, способов мышления и восприятия входят представления о том, каким образом следует действовать, с кем и на какие темы следует общаться. Сюда входят также и другие ролевые установки. Что человек считает для себя приемлемым? Каких действий, по его мнению, ожидают от него другие люди? Как, по его мнению, следует реагировать на его действия другим людям? И как, по его мнению, другие на самом деле реагируют?

Очевидно, что среда, в рамках которой человек живет и работает, влияет на него прямо, опосредованно и косвенно: прямо – через ограничения, которые она налагает на его деятельность; опосредованно – через понятия, представления и виды компетентности, которые он имеет возможность применять и развивать; косвенно – посредством влияния на его мотивацию, т. е. на его мнения о том, как можно себя вести и как другие люди отреагируют на различные виды его поведения. Таким образом, оценка средового контекста поведения не может быть сделана без учета оценки мотивации. А потому мы уделили много внимания оценке способов восприятия и ожиданий такого рода. И это неожиданно привело нас непосредственно к оценке субъективного восприятия того, как функционируют организации и общество в целом («политического» восприятия), к оценке ролевых установок людей в рамках организационных и политических иерархий и к анализу представлений о таких понятиях, как участие, принятие решения большинством и ответственность и подотчетность руководителя. Личностный смысл таких понятий тесно связан с причинами поведения («мотивацией») и с его качеством («компетентностью»).

Практический инструментарий: «Эдинбургские опросники»

Теперь мы наконец можем установить связь между очерченной выше общей теоретической схемой и разработанными нами конкретными процедурами оценки – «Эдинбургскими опросниками». С помощью этих опросников мы пытались определить проблему, которую человек считает важной лично для себя, предлагая ему сначала оценить степень значимости для него различных жизненных благ, а затем – степень удовлетворенности по каждому из этих пунктов в настоящее время. По завершении этого этапа выбирался пункт, который оценивался одновременно как важный и не приносящий удовлетворения. Затем респондента просили ответить, что произошло бы, если бы он попытался решить «проблему», обозначенную этим расхождением между его личными приоритетами и реальной жизненной ситуацией. Пришлось бы ему ради решения этой проблемы отказаться от других значимых видов деятельности? Удалось бы ему заручиться необходимой поддержкой других людей? Стали бы другие люди поддерживать его? Насколько приемлемым было бы это для респондента в свете занимаемой им в обществе позиции? Позволила бы ему заняться решением данной проблемы среда, в которой он живет и работает? Принесло бы это ему желаемое удовлетворение?

Изложению полученных нами с помощью «Эдинбургских опросников» результатов посвящены последующие главы книги.

Часть III Предварительное исследование с использованием «Эдинбургских опросников»

Глава 7 Результаты предварительного исследования: Мрачные перспективы для великобритании

В этой главе мы представим результаты предварительного исследования, проведенного с использованием «Эдинбургских опросников». По-видимому, будет полезно начать с подведения итогов и изложения некоторых выводов. Исследование показало, что люди мало заинтересованы в нововведениях и в более эффективной работе. Выявилась очень сильная заинтересованность в том, чтобы иметь высокий статус и занимать руководящий пост, однако интерес к тем видам деятельности, которые позволили бы руководителю внести оживление в работу, оказался весьма значительным. Выяснилось также, что люди обычно не делают то, что считают необходимым, не потому, что для этого мало возможностей, а потому, что им не хватает интереса и способностей.

«Эдинбургские опросники» были созданы как средство практической реализации оценочной модели, описанной в предыдущей главе. Эти опросники затрагивают целый ряд тем. Первый опросник касается качества трудовой деятельности. Второй посвящен деятельности, которой, по мнению опрашиваемого, ему важно заниматься на рабочем месте, а третий относится к последствиям, которые может повлечь за собой предпринятая человеком попытка решить важную для него проблему. Каждый опросник состоит из нескольких разделов, и данные по разделам приводятся в этой главе по отдельности.

Данные, которые мы здесь подытожим, собраны в результате опроса, в котором участвовало около 300 служащих из двадцати организаций Шотландии. Эти организации сильно разнились между собой и охватывали диапазон от государственных учреждений до мелких промышленных фирм. Были обследованы служащие всех уровней. Хотя в опросе приняло участие несколько сотен человек, далеко не все из них заполнили до конца хотя бы один из опросников. Более подробные сведения можно найти в части VII этой книги.

Опросник «Качество трудовой деятельности»

Опросник «Качество трудовой деятельности» включает следующие разделы: (1) «гигиена», т. е. формальные условия труда; термин заимствован у Герцберга (Herzberg, 1966), (2) предпочитаемый вид работы и (3) обстановка в организации. В последний раздел входят такие темы, как отношения с другими