Компетентность в современном обществе

или к ролевому поведению можно переходить к «реалистичным» педагогическим инсценировкам и «играм». Такого рода игры предоставляют возможность попытаться по-настоящему найти скрытые в своем окружении возможности, поставить перед собой сложные, но осуществимые задачи и проконтролировать результаты своих действий, чтобы лучше понять, с чем имеешь дело, и т. д. Люди обучаются распознавать и обозначать эти процессы и составляющие их компоненты, чтобы в будущем более эффективно управлять своим собственным поведением.

Ролевые игры полезны также тем, что позволяют опробовать и улучшить новые способы поведения в ситуациях, где последствия ошибок не столь серьезны, как в реальной жизни. Люди получают возможность сформировать новые привычки (способы мышления, чувства и модели поведения), которые в дальнейшем можно будет воспроизвести в реальных ситуациях.

Следует еще раз подчеркнуть тот факт, что мы придаем особую важность личности – ее ценностям, видам компетентности, способам мышления и общим формам поведения. Это резко контрастирует с широко распространенным мнением о том, что цель профессиональных тренингов заключается в развитии специальных навыков. Мы утверждаем, что общие способы мышления, типичные проявления чувств и устойчивые формы поведения оказывают значительное влияние на любую ситуацию. А владение специальными навыками, например, машинописью, зависит от ситуации. Иными словами, обучение специальным навыкам зависит от наличия в ближайшем окружении определенных предметов (например, пишущих машинок). Следовательно, такие навыки не могут постоянно влиять на поведение. При этом более универсальные виды компетентности определяют как мотивацию приобретения пишущей машинки и формирование навыка ее использования, так и собственно способность к ее эффективному использованию.

В программах Макклелланда участники, детально обсудив новые чувства, способы мышления и поведения, переходят к следующему шагу – они принимают решение об изменении и о том, как именно они хотят измениться, а также еще раз обдумывают причины этих изменений. Но прежде всего они дают самим себе обещание измениться, и лучше всего, если при этом они составляют определенный план действий с указанием времени, к которому они собираются достичь той или иной цели. Кроме того, важно установить механизм анализа, с помощью которого участники программы смогут контролировать продвижение к своим целям, оценивать препятствия и обдумывать, как закрепить желаемое поведение, прежде всего преодолевая сопротивление со стороны менее просвещенных коллег.

Многое из сказанного относится к непроизводственным развивающим программам. Однако почти все это приложимо и к работе. Часто имеет смысл создать возможности для обсуждения ценностей – в группе или на индивидуальной основе. Можно способствовать обсуждению ценностных дилемм и в ходе обсуждения обеспечивать людей информацией о том, к чему ведет следование альтернативным системам ценностей. Можно пользоваться различными ситуациями не только для коррекции неадекватных ожиданий, но и для работы с обиходными установками, которые не поощряют проявлений социально желательного поведения. Руководители могут определять свои собственные ценности и разъяснять подчиненным, почему ориентация на эти ценности может принести пользу и им самим. Они могут с помощью коллег разрешать свои собственные ценностные дилеммы. Они могут поддерживать коллег и подчиненных, стремящихся к целям, которые сами руководители считают важными. Они могут поощрять общение своих подчиненных с другими людьми, имеющими подобные ценности. Они могут перемещать людей, ориентированных на высоко значимые ценности, на такие должности, где окружающие будут поддерживать их, а не высмеивать. Они могут влиять на общую обстановку в организации и на уровень поддержки, которую обеспечивают другие люди определенным видам деятельности.

Все эти процессы можно значительно облегчить, если использовать «Эдинбургские опросники» для сбора данных о ценностях, восприятиях, ожиданиях и представлениях. Затем можно коллективно проанализировать полученные данные для уяснения того, к каким личным, организационным и социальным последствиям приведет ориентация на эту систему ценностей. Эти данные можно будет сравнить и сопоставить с теми, которые приводятся в части VII настоящей книги. Таким путем можно поощрять людей к развитию новых способов восприятия и понимания, а также к определению своих ценностей. Для усиления эффективности этих стратегий можно предложить участникам использовать полученные данные, чтобы представить себе, как посторонний человек воспринял бы организацию в целом и ее штат, к каким выводам он пришел бы, сравнив данную организацию с другими, и какие ожидания он возложил бы в свете этого на организацию и ее штат.

Глава 9 Долговременные последствия использования новых систем ЦЕННОСТЕЙ, СПОСОБОВ ВОСПРИЯТИЯ И ВИДОВ КОМПЕТЕНТНОСТИ

Как мы видели в предыдущей главе, именно научные данные о реальных последствиях альтернативных видов поведения как отдельных индивидов, так и сообществ, в которых они живут, являются источником наиболее важной информации для групповых и индивидуальных дискуссий о ценностях и ожидаемых результатах того или иного поведения. В этой главе мы кратко суммируем некоторые данные, оказавшиеся полезными в работе по выявлению и уяснению ценностей.

Наиболее значительные труды в этой области принадлежат Макклелланду (McClelland, 1961), а также Инклесу и Смиту (Inkeles, Smith, 1974), хотя эти авторы основывались на работах своих предшественников. Среди последних, с одной стороны, исследования Вебера (Weber, 1958) и Клукхона (Kluckhohn, 1961), а с другой – Элмонда и Вербы (Almond, Verba, 1963) и Вербы с соавт. (Verba et al., 1971).

Макклелланд (McClelland, 1961) и впоследствии его коллеги (например: Laurence, Lorsch, 1969) показали, что люди, обладающие видами компетентности, о которых говорилось в этой книге, и стремящиеся к достижениям, как правило, более эффективны в бизнесе, творчестве и науке. Однако это вовсе не значит, что все они добиваются коммерческих успехов. Их инновации играют свою – и значительную – роль в ускорении общего экономического развития общества, в котором они живут, но из этого никоим образом не следует, что эти люди существенно улучшают и собственную жизнь.

Люди, обладающие разнообразными видами компетентности и стремящиеся к власти, также обычно преуспевают и как бизнесмены, и как ученые, а люди, для которых важны и достижения, и власть, часто показывают выдающиеся результаты и в том, и в другом. Это происходит потому, что обе роли предполагают способность влиять на других людей. Но наиболее эффективные команды бизнесменов или ученых, как правило, состоят частично из людей, стремящихся к достижению, а частично – из людей, стремящихся и к успеху, и к власти. Как показали Тэйлор, Смит и Гиселин (Taylor, Smith, Ghiselin, 1963), известным ученым нужна поддерживающая их команда людей с высокой мотивацией достижения, чья работа не видна обществу, кто не ищет ни славы, ни популярности. А эти последние нуждаются, в свою очередь, в руководителях.

Стремление к власти как таковой часто приводит к развитию деструктивных конфликтов.

Проявление тех видов компетентности, которые требуются для работы в команде и для приобретения властных полномочий, чаще приводит к успешному выполнению интегративных управленческих функций.

Целый ряд подобных взаимосвязей нашел свое отражение в трудах исследователей, не испытавших на себе влияния работы Макклелланда. Это исследования Робертса (Roberts, 1968), Ойсера и Эмери (Oeser, Emery, 1958), Гоббса, Била и Болена (Hobbs, Beal, Bohlen, 1964), Дуба (Doob, 1967) и – наиболее важное – Кертона (Kirton, 1980) и его коллег, использовавших позднейший вариант «Опросника Адаптации — Новаторства».

Когда заинтересованность в достижениях и инновациях и тенденция к их практической реализации широко распространена в обществе, это приводит к поразительным результатам (Weber, 1958; McClelland, 1961). Общества, где ясно выражен интерес к достижениям, приходят к экономическому успеху в том случае, даже если они вынуждены следовать навязанным им извне экономическим правилам. Общества, озабоченные демонстрацией военной силы и созданием империи, часто экономически неуспешны. Общества, где доминирует аффилиативная потребность, стремятся сосредоточиться на установлении теплых, дружеских взаимоотношений между людьми, пренебрегая при этом экономическими