каждый член группы был готов брать на себя этот вид ответственности.
Способны ли люди эффективно сотрудничать с другими людьми? Обладают ли они социальными навыками, необходимыми, чтобы понять подтекст высказываний других людей, и хотят ли они делать это? Стараются ли они понять «контекст», в котором находятся другие люди, – то есть выяснить, как влияет ситуация на их поведение или ценностные ориентации? Используют ли они это понимание для того, чтобы облегчить себе продвижение к поставленной цели? Могут ли они установить контакт с коллегами, обсуждая совместно приобретенный опыт или делясь своими чувствами? Могут ли они понять настроение группы, например, подмечая невербальные сигналы? Существуют ли у них положительные установки в отношении своих коллег? Терпимы ли они к различиям во мнениях о том, что надо делать? Обладают ли они достаточной широтой взглядов, необходимой для того, чтобы признать нечто, не лежащее в сфере их собственных непосредственных интересов, представляющее ценность для стратегических интересов группы? Могут ли они выполнять различные роли в группе – роли генератора идей, координатора, человека, берущего на себя ответственность за контакт с «саботажниками», которые пытаются разрушить группу в своих корыстных интересах, или же с теми, кто всегда точно знает, что должно быть сделано? Готовы ли они поручиться, что сами не разрушат группу? Научились ли они терпеть соглашателей и идти на компромиссы, чтобы удовлетворять различные противоречивые интересы? Научились ли они работать с людьми, разными способами стремящимися к разнообразным целям, чтобы достигать и
Такими навыками человек может обладать только в том случае, если он признает важность коллективных целей. У нас нет оснований делать вывод, будто тот или иной человек не обладает этими навыками и установками, если он не демонстрирует их в отношении задачи, ценность которой для него сомнительна или невелика. С другой стороны, низкий уровень развития этих видов компетентности часто выявляется даже в тех случаях, когда индивид придает большое значение достижению цели. Еще чаще их отсутствие отмечается в ситуациях, когда индивид не понимает, что достижение важных для него целей зависит от коллективных действий по решению общей проблемы.
Способен ли человек взять на себя роль лидера (или руководителя), чтобы побудить других людей работать с ним сообща для достижения поставленной цели? Способен ли он четко сформулировать групповую цель и задействовать для ее достижения социальные механизмы и институты? Может ли он генерировать такую энергию, которая заразит остальных и усилит проявления компетентности? Лидер должен помнить, что большинство людей уже имеет хотя бы начальные навыки, сложившиеся в ходе достижения их личных целей. Теперь его задача состоит в том, чтобы использовать эти навыки при достижении цели, которую они прежде считали либо неважной, либо недостижимой. Он должен создавать ситуации, в которых люди могли бы развивать свою компетентность. В этом случае оказывается не так уж трудно изменять ценностные приоритеты. Для этого следует активизировать латентные ценности и прояснить тот факт, что достижение поставленных целей становится реальным именно в процессе совместной деятельности в новой, адекватной, структурированной среде при условии благожелательного организационного климата. Лидер должен уметь создать организационную структуру, которая позволит людям эффективно достигать их личных и общих целей. Это требует от лидера глубокого понимания интересов и возможностей каждого из его «последователей», чтобы привести их в соответствие с наличными ресурсами и требованиями конкретной задачи. Лидер может также помочь людям в решении психологических проблем, которые часто препятствуют достижению цели. Например, люди хотят сделать что-то, но не уверены, что у них получится; или им кажется, что они должны продемонстрировать идеальное качество, когда достаточно просто выполнить задание. Лидер должен внушить подчиненным, что не вполне идеальное выполнение задания – это необходимый этап повышения качества работы, и тогда его способность обеспечить себе и своим «последователям» конструктивную обратную связь обязательно приведет к повышению эффективности групповой деятельности.
Это предполагает способность абстрагироваться от своего собственного предвзятого мнения и не только слушать то, что говорят другие люди, но и понимать то, чего они не договаривают. А для того, чтобы слышать подтекст, необходима способность улавливать ключевые фразы и иметь представление о том, каким образом убеждения и представления ассоциируются с определенными формами мышления и способами выражения мыслей. Если человек предполагает, что за неким высказыванием скрываются невыраженные опасения и установки, он должен искать дополнительную информацию, подтверждающую его гипотезу. Следовательно, такого рода способность слушать отчасти зависит от готовности признать, что, если даже и не удается подтвердить правоту своего негативного отношения к каким-либо действиям, его нельзя просто выбросить, так как оно выражает скрытое опасение, которое нужно преодолеть, чтобы успешнее продвигаться к цели. Такие опасения часто основываются на конфликте между главной и второстепенной целями, и необходимо выяснить, можно ли разрешить этот конфликт.
Это готовность при отборе сотрудников полагаться скорее на свои личные впечатления, чем на объективные (и чаще всего не относящиеся к делу), формальные критерии статуса и прошлые заслуги. Очевидно, это связано также с уверенностью человека в своей способности управлять другими людьми. Эта черта может сформироваться только в том случае, если человек имеет опыт работы в ситуациях, обеспечивающих возможность самоконтроля за принятыми им управленческими и кадровыми решениями. При недостатке обратной связи человек будет продолжать принимать решения, которые представляются ему хорошими, не стремясь понять используемые им критерии. Озабоченность статусом, выражающаяся в поиске простых показателей для сложных характеристик взаимодействия, может быть связана с боязнью когнитивной сложности, нежеланием исследовать сложные проблемы и неуважением к молодым сотрудникам и их способности привносить ценный вклад в обсуждение проблем. Нежелание обсуждать проблемы может быть связано со страхом, что сложившееся мнение ошибочно, или с чрезмерной озабоченностью соблюдением правил, которые увеличивают предсказуемость событий, или с тем, что в качестве мерила статуса используются деньги.
Выражение доверия к компетентности других людей. Если человек стремится развивать данный вид компетентности, ему необходимо удостовериться в том, что другие люди разделяют его ценности и приоритеты, или по крайней мере он должен быть уверен в том, что способен добиться от них этого. Если он подозревает, что окружающие не разделяют его ценности, ему придется затратить на контроль над ними массу собственного и их времени. Хуже того, это помешает им развить многие виды компетентности, необходимые для успешного достижения цели, особенно уверенность в себе и способность справляться с трудными ситуациями. Кроме того, им будет трудно развить способность критически оценивать собственные суждения.
Эта способность включает в себя чувствительность к невысказанным опасениям и к различиям в приоритетах. Кроме того, она включает умение побуждать других людей к оценке последствий, связанных с занимаемой ими позицией и с позициями окружающих, а также к уважению тех, кто имеет иные приоритеты. Это требует убежденности в том, что важно искать решения, приемлемые для обоих сторон (вместо желания подчинить группу себе), и подкрепленного опытом понимания, что такое решение может быть найдено лишь при условии изучения возможных последствий альтернативных решений. Это требует большего уважения к тем людям, которые склонны идти на компромиссы, нежели к людям, отстаивающим свою точку зрения любой ценой.
Эта способность включает в себя понимание общих принципов программы действий, умение на основе неполной информации представить себе целостную картину происходящего, вместо того чтобы ждать от
