(немногие люди готовы долгое время работать в компании, методы и цели которой они в основном не одобряют). Проблемы возникают тогда, когда потеря независимости более не компенсируется вознаграждением достаточного размера, когда мы перестаем разделять цели организации или в обоих случаях.
Виртуальные сети позволяют (конечно, при их корректном использовании) в одно и то же время минимизировать потерю независимости и увеличить объем разделяемых всеми сотрудниками ценностей, так как работающие в них менеджеры и сотрудники имеют возможность вносить больший вклад в функционирование сети и сильнее влиять на выбор целей. Однако это действительно так, если все члены организации имеют равный доступ к сети, в противном случае наблюдается асимметрия, которая со временем все более усиливается. При этом возникают две проблемы:
— тенденции, о которых шла речь, требуют упрощения сетей, тогда как в действительности увеличение функциональности возможно только при их усложнении. Это означает, что доступ некоторых членов организации будет ограничен;
— зачастую управление информационными потоками поручают менеджеру, тогда как необходимо обеспечивать легкий и равный доступ к сетям всем членам команды.
Ресурсы знаний
Виртуальное пространство организации неизбежно ограничено некими присущими ей запасами знаний — об этом более подробно рассказывается далее. Чтобы использовать концепцию виртуального пространства наиболее полновесно, необходимо постоянно овладевать новыми знаниями или создавать их. Таким образом, виртуальные организации и обучающиеся/гипертекстовые организации имеют множество общих черт.
Говоря проще, организации, которые не способны наладить эффективное обучение, значительно ограничивают свое виртуальное пространство. Постоянный поток и распределение знаний необходимы для его поддержания. Если никто не передает знания по сети, это подобно ситуации, когда компьютер просто- напросто выключен. Технологические сети, даже наиболее сложные, остаются инертными и безжизненными, если не используются. Следовательно, организации должны генерировать или/и приобретать знания, чтобы их сети нормально работали.
Культура
Культура организации определяет природу знаний, которые циркулируют в этой организации, и, следовательно, форму виртуального пространства. Этот вопрос в деталях исследовал Бойсот (Boisot, 1995), сделав ценный вывод о взаимосвязях между культурой и знаниями.
Знания организации, как считает Бойсот, циркулируют в пространстве, которое он назвал пространством культуры, или «С-пространством». Однако как они циркулируют и в каких границах, зависит от типа знаний, Бойсот предложил классифицировать знания, исходя из двух параметров: их систематизации и распределения.
— частные знания — систематизированные, но не распределенные (их легко передавать, но их разделяют не все члены организации);
— личные знания — не распределенные и не систематизированные (их трудно передавать или разделять);
— общедоступные знания — систематизированные и распределенные (их легко передавать, и они общеприняты);
— здравый смысл — не систематизированные, но распределенные (их трудно передавать, однако их разделяют практически все).
Частные знания нередко связаны со специфическими предметами или артефактами, принадлежащими некоему лицу или организации и, следовательно, имеющими конкретного владельца. Как правило, владельцы считают, что имеют право не передавать свои знания в общее пользование, что позволяет им обезопасить свои позиции, власть, сохранить конкурентное преимущество или др. (позже мы расскажем об этом подробнее или, по крайней мере, поясним это утверждение). Личные знания зачастую «заперты» в нашем мозгу, их редко удается кодифицировать в любую форму. Это затрудняет их передачу другим людям, даже если мы этого хотим; необходимы прекрасные навыки коммуникации (и, прежде всего, — мотив для обнародования знаний).
Общедоступные знания приобретаются легче иных форм знаний, так как они хорошо классифицированы и широко доступны в книгах, газетах, через Интернет и др., если их первоначальный владелец инициативен и готов ими делиться, используя информационные бюллетени, совещания, брифинги и другие средства коммуникации. Знания, которые мы называем здравым смыслом, возможно, сложнее всего получить; они состоят из серий общих наборов сведений и/или мнений по определенным темам — весьма несистематизированным. Все мы знаем, что глупо совать руки в огонь, хотя в огне нет никаких знаков: «Не трогай!» (возможно, если бы лица, отвечающие за технику безопасности и охрану труда, занялись бы этой проблемой, знак, вероятно, появился бы).
Дав определение знаниям, Бойсот возвращается к вопросам культуры. Организация сама определяет свое культурное пространство, форма которого, в свою очередь, и делает некоторые формы знаний доминирующими. Бойсот считает, что различные виды знания аналогичны различным формам культуры организации, в каждой из которых, один вид знаний превалирует над другими. Он назвал эти четыре формы «рынками», «бюрократиями», «поместьями» и «кланами».
— «Рынки» представляют собой культуры, где преобладают общедоступные знания. Знаниям присущи некоторые из атрибутов товаров, они хорошо определены, а также легко и часто используются совместно,
— «Бюрократии» — это культуры, где преобладают частные знания. Знания систематизированы, однако хранители знаний зачастую становятся их стражами, видя свою основную роль в охране, а не в предоставлении знаний. Знания в организациях такого рода приравниваются непосредственно к власти,
— «Поместья» — это культуры, где преобладают личные знания, Здесь стражи знаний также склонны придерживать их для себя и не готовы с легкостью поделиться ими, однако в этом случае знания не систематизированы. Организациями управляют сильные харизматичные лидеры, которые не делегируют полномочия, а отдают приказы, вместо того чтобы объяснять, что весьма похоже на феодальное поместье.
— «Кланы» — это культуры, где преобладают знания, относящиеся к здравому смыслу. Они нигде не записаны, и не передаются формальными способами, хотя посредством информационных каналов каждый имеет доступ к одним и тем же знаниям и может пользоваться ими.
Из этих четырех типов «Бюрократии» и «Рынки» наиболее часто встречаются в бизнес- организациях и в общественных организациях различного вида. «Бюрократия» поддерживается менеджментом верхнего звена, «Поместья» — несколькими сильными лидерами, но в обоих случаях знания и власть концентрируются на самом верху. Очевидно, что вырваться из этого круга позволяет рыночная модель. Для ее внедрения необходимо, чтобы руководители организации сдали свои позиции стражей знаний, что означает отказ от власти. «Поместья» и «Кланы» представляют собой альтернативные модели, которые встречаются гораздо реже: первая модель характерна для организаций, занимающихся
