Приемы антикризисного менеджмента

получаемое образование, поэтому соответствующие изменения должны быть проведены и в образовательных программах. Как отмечалось в некоторых источниках, нужно учить людей думать по- новому. Это на самом деле является верным, поскольку в основе формирования целей и принятия решений помимо профессиональных навыков, еще лежит и личное мнение менеджера. Умение находить нестандартные альтернативы и с успехом их реализовывать – отличительное качество инновационного менеджера.

Но помимо личного обучения, инновационное управление предполагает управление и развитие персонала. Здесь большое место занимают семинары, тренинги, отправка перспективных сотрудников на курсы повышения квалификации или получение еще одного образования – все это действенные меры кадровой политики инновационного стиля, которые, в конечном счете, положительно влияют на эффективность деятельности организации в целом.

В российских условиях в настоящее время любое изменение в организации принято считать инновационным. Однако в силу рассмотренных выше факторов становится ясно, что это не так. Инновационный стиль управления менеджера – это стиль, сочетающий в себе новшества в управлении, поиске и принятии решений, использовании имеющихся ресурсов и выборе стратегии. Он объединяет в себе личные и деловые качества менеджера. Сейчас такой стиль считают наиболее эффективным в сфере управления.

7.3. Конфликты в антикризисном управлении

Социально-экономическая система – это сложная организация с множеством различных социальных связей. Эти связи носят характер сотрудничества или конкуренции, т. е. существование любой организации всегда связано с возникновением конфликтов.

Конфликт – это острое противоречие различных сторон, связанное с расхождением взглядов, мнений, подходов или методов. В современных условиях конфликтов избежать невозможно, они являются составной частью жизни любой организации. Но это совсем не всегда отрицательное явление. При неглубоких конфликтах можно рассмотреть большое количество точек зрения и предлагаемых альтернатив. Такие конфликты разрешаются обсуждениями или дискуссиями, на которых стороны приходят к оптимальному решению.

Конфликты по своей природе делятся на две части: конструктивные (мягкие) и деструктивные (разрушительные). Но это деление условно, так как конфликт может иметь и положительные, и отрицательные последствия.

В любом случае конфликт является симптомом некачественной социально-психологической и управленческой системы в организации. В наиболее острых ситуациях конфликт может затягиваться по времени и в сочетании с отрицательной тенденцией других показателей (экономических, производственных и др.) приводить к возникновению кризисной ситуации. Одновременно с этим кризис является причиной конфликтов, обостряя деловые и личные отношения между сотрудниками организации.

Наличие конфликта еще не является показателем кризисной ситуации, но является симптомом ее приближения. При решении каких-либо вопросов конфликты неизбежны, особенно при большом числе лиц, принимающих решение – но это является нормальной ситуацией. Если же конфликты возникают постоянно и неоднократно, то это серьезный повод для руководства обратить внимание на эту проблему.

Причины возникновения конфликтов.

Любой конфликт требует тщательного рассмотрения и выявления причин возникновения с целью предотвращения его появления снова. Причины возникновения носят разнообразный характер, но, как правило, все их объединяет социально-психологический фактор:

1) причины, вызванные внешними факторами или наличием кризисной ситуации в социально-экономической системе.

Кризисная ситуация порождает в среде сотрудников страхи и стрессы, к тому же отсутствие информации также может усугубить положение. Поэтому персонал должен иметь социальную и правовую защищенность в любых условиях, в том числе и в кри-зисной ситуации;

2) причины, связанные с трудовой деятельностью персонала. Трудовой процесс предполагает определенное взаимодействие между сотрудниками, плюс к этому в организации всегда имеется иерархия служащих. Эти причины можно разделить на несколько составляющих:

а) разность целей. Каждый сотрудник имеет свои определенные цели. Если по каким-то причинам он не может их достигнуть или ему мешают в этом коллеги, то возникает конфликт;

б) способы и методы достижения цели. Конфликты возникают на уровне руководства в момент обсуждения этого вопроса и в ходе повседневной работы различных отделов и подразделений;

в) распределение обязанностей. Перед началом реализации какого-либо проекта или стратегии происходит распределение обязанностей и задач среди персонала, что неизменно вызывает бурное обсуждение. Сотрудники могут быть недовольны назначением или требованиями;

3) психологические причины. Это довольно актуальный вопрос на сегодняшний день, поскольку в условиях постоянных изменений, высокой степени конкурентной борьбы и рисков социальный вопрос становится все более острым. Психологические причины заключаются в следующем:

а) неблагоприятные условия работы, связанные с проблемами в управленческой системе;

б) неблагоприятная атмосфера в коллективе, которая может быть вызвана самыми разными факторами: половыми, этническими, культурными и т. д.;

в) отсутствие коммуникации между сотрудниками. Такая ситуация часто наблюдается, если большую часть времени сотрудники занимаются индивидуальными задачами, но возникает необходимость их объединения для решения общего вопроса. Как правило, таким отделам трудно прийти к компромиссу; г) личные отношения сотрудников.

Также психологические причины могут быть связаны с личностью самих сотрудников: замкнутый характер, высокомерная манера поведения, жизненная позиция и т. д.

Большое значение имеет половой состав персонала. Учеными подмечено, что женский пол больше склонен к конфликтам личного характера, тогда как мужчины не могут найти общего мнения в трудовом процессе. Часто, если должность начальника или менеджера занимает мужчина, то женская часть сотрудников оказывается отдаленной от непосредственного процесса труда, что также является причиной конфликтов.

Процесс конфликта.

Для того чтобы уметь управлять конфликтами, нужно знать их структуру и процесс протекания. Конфликт состоит из нескольких стадий:

1) возникновение конфликтной ситуации. На этой стадии обнаруживается наличие противоположных мнений и предмет конфликта – то, из-за чего, собственно, стороны и вступили в противоречие. На этой стадии напрягаются отношения между сторонами, но эмоциональные проявления еще не так явны;

2) возникновение инцидента. Инцидент – это событие, в результате которого противоположные стороны активно заявляют о своей позиции, и происходит их столкновение. Инцидент может существовать объективно, или же (особенно в период затягивания конфликтной ситуации) для инцидента просто ищется повод;

3) кризисные отношения. Это уже стадия возникновения конфликта, который может быть открытым и закрытым. При открытом конфликте стороны совершают различные действия негативного характера против противоположных сторон, всякое взаимодействие прекращается. Закрытый конфликт характеризуется видимостью нормальных отношений, но напряженной внутренней борьбой. Закрытый конфликт является очень опасным, так как, если он происходит в среде рядовых сотрудников, руководство может долго о нем не знать, что может привести к его затягиванию и возникновению кризиса; 4) окончание конфликта. Завершение конфликта может быть достигнуто несколькими способами: или он может быть исчерпан, или прекращен в результате вмешательства посторонних лиц либо посредством достижения договоренности.

Однако завершение конфликта не носит однозначного характера. При затяжной борьбе сторон