Ответ на подобный вопрос позволяет рекрутеру выявить у кандидата наличие профессиональных компетенций, необходимых, с точки зрения работодателя, для потенциального сотрудника. Поэтому соискателю следует соотнести свои качества с теми, которые требуются на вакантной должности, и на конкретных примерах объяснить, почему ему соответствуют эти характеристики.
Желательно заранее обдумать и подготовить ответ, оценив свои амбиции и соотнеся их с возможностями развития компании.
В большинстве случаев в финале интервью соискателю предоставляется возможность поменяться ролями с собеседником. Но это вовсе не означает, что заключительная часть встречи наименее важна и носит формальный характер. Напротив, от того, как и чем вы будете интересоваться, в немалой степени зависит итоговая оценка вашей кандидатуры. Большинство работодателей придерживается такой позиции, что чем более глубокие вопросы задает соискатель, тем сильнее его мотивация занять искомую должность.
Тестирование
Большинство западных компаний, представленных на российском рынке, используют различные тесты при отборе кандидатов.
Сам факт того, что вам предложили пройти тестирование, даже если вы имеете солидный стаж работы по специальности и, по вашему мнению, полностью отвечаете всем требованиям, предъявляемым к интересующей вас вакансии, не должен вызывать отрицательных эмоций. Как правило, в крупных компаниях набор сотрудников носит массовый характер, и тесты являются частью стандартной процедуры на первых этапах отбора.
Необходимо помнить о разнице между тестированием и работой во время испытательного срока, на условиях временного найма. Первое должно проводиться в сжатые сроки – ему отводятся считанные часы. Если, к примеру, наборщице на компьютере предложили в качестве проверки на скорость поработать час, то это можно принять за тестирование, за которое денежная компенсация не выплачивается, а вот если предлагают потрудиться день-другой, то это уже является временной работой, которая должна быть оплачена.
Среди эйчаров и работодателей существует немало противников использования тестирования при подборе персонала, сомневающихся в истинности результатов. Однако при всем многообразии вопросов и спорных моментов, возникающих в связи с проверкой соискателей, можно предположить, что со временем подобная практика будет только распространяться, поскольку заметно облегчает работу представителей кадровых служб, позволяя на самом начальном этапе отсеять не склонных к тому или иному роду деятельности кандидатов.
Собеседование с линейным руководителем
Если менеджер по персоналу концентрируется в основном на психологических и личностных характеристиках соискателя, то линейный руководитель в первую очередь оценивает профессиональные знания и навыки. Вопросы, которые он задает кандидату, можно условно разделить на два блока. Первый связан с предыдущим опытом работы претендента, и задача этой части собеседования для руководителя состоит в том, чтобы выяснить, обладает ли специалист необходимыми компетенциями, которые позволят ему успешно справиться с новыми обязанностями. Достаточно часто предлагаются для анализа различные ситуативные примеры – кейсы на профессиональные темы и тестовые задания, направленные на определение предметных знаний и скорости принятия решений.
Цель второго блока вопросов заключается в том, чтобы определить, сможет ли потенциальный сотрудник вписаться в коллектив и сработаться с непосредственным руководителем. Имейте в виду, что, по статистике, полная адаптация нового работника в компании обычно занимает от 3 до 6 недель. Если вы не претендуете на топовую позицию, то собеседование с линейным руководителем является заключительным этапом в череде интервью, и далее подписывается трудовой договор.
Собеседование с директором по персоналу
Подбор кандидатов на вакантные должности находится в компетенции службы персонала, специалисты которой отбирают резюме подходящих под требования вакансии соискателей, организуют и проводят первичное собеседование с ними. Затем они представляют кандидатов руководителям подразделений, а в некоторых случаях и директору по персоналу.
В зону ответственности директора по персоналу, как правило, входит подбор кандидатов на ключевые позиции, а также в HR-подразделение компании. Но все же решение о том, стоит ли директору по персоналу проводить собеседование с соискателями, принимается исходя из степени значимости вакансии для организации. При этом, как именно называется должность и на каком уровне она находится, не столь важно, так как у разных компаний могут быть свои приоритеты.
'Интервью с руководителем HR-подразделения может быть более сжатым, но емким, – отмечает Максим Винников, начальник отдела подбора и адаптации персонала'Абсолют Банка'. – Соискателю, скорее всего, зададут несколько вопросов, ответы на которые помогут понять директору по персоналу, подходит ли кандидат для данной должности'.
Так как HR-директор владеет всей информацией о реализации политики в области управления персоналом в компании, то в ходе собеседования с ним соискатель может очень подробно узнать о приоритетах компании в кадровом направлении, возможностях обучения и дополнительной мотивации.
На встрече с директором по персоналу важно продемонстрировать свою заинтересованность в работе в данной компании. Вопросы лучше формулировать открытые, чтобы директор по персоналу мог более развернуто ответить на них. Прежде всего, это должны быть вопросы о компании, продукции, которую она представляет на рынке, конкретных целях, миссии.
Михаил Торчинский, управляющий партнер компанииMarksMan, добавляет, что нужно быть готовым не просто задать вопрос, а привести какое-либо сравнение, представить аналитику и прочее, то есть нужно быть хорошо информированным. Очень ценится HR-директором неподдельный интерес к конкретной вакансии. Причем вести себя следует всегда естественно. Ведь HR-менеджер передает информацию и впечатления от встречи директору по персоналу. Серьезное несовпадение в восприятии может негативно отразиться на принятии решения.
Собеседование с генеральным директором
Обычно интервью с генеральным директором компании назначается в тех
