и тактические задачи. Поэтому у кандидата на позицию директора по продажам во время интервью важно выяснить, насколько он осознает важность этого процесса, понять глубину его знаний, оценить опыт решения поставленных задач.
В настоящее время в российских компаниях наблюдается тенденция, характерная для зарубежного бизнеса: все большее значение приобретает идеологический подход к мотивации. При достижении специалистом определенного уровня, экономическая мотивация перестает быть определяющей. На первое место выходит стремление к самореализации как в профессиональном, так и в личностном планах.
Мотивирующими факторами для наемного руководителя могут стать сложность и масштабность поставленных задач, признание собственником его управленческого таланта, большая ответственность и возможность участвовать в принятии стратегических решений, должностные полномочия, статус и принадлежность к определенному социальному кругу. Немаловажное значение имеют личность владельца, акционеры компании, философия бизнеса, команда управленцев, а также бренд компании, ее репутация, доля на рынке и конкурентные преимущества.
Основой эффективного взаимодействия собственника и наемного управленца являются одинаковое видение развития бизнеса, похожая система взглядов, жизненных ценностей, идеалов. Конечно, уровень материального вознаграждения должен быть при этом конкурентоспособным.
В современных условиях свою роль в мотивации кандидата на топ-позицию могут сыграть «прозрачность» и открытость компании, ее стабильность, стиль управления, налаженная система управленческого и финансового учета.
«Квалификация консультанта, проводящего собеседование, безусловно, важна, – утверждает Михаил Торчинский. – Встреча будет проходить на равных только в том случае, если предмет беседы будет известен консультанту досконально». С Михаилом Торчинским соглашается и Нина Карелина: «Самому интервьюеру нужно иметь психологическую зрелость, чтобы держаться на равных с кандидатом на ключевую топ- позицию и умело управлять процессом беседы».
При собеседовании с работодателем многое зависит от должности, на которую претендует кандидат, и системы подбора персонала, выстроенной в компании. Конечно, кандидаты на топ-позиции предпочитают общаться непосредственно с владельцами бизнеса, председателем совета директоров компании или с человеком, который будет принимать решение.
После того как стороны поняли, что готовы к дальнейшему сотрудничеству, проходит еще очень много промежуточных встреч, на каждой из которых обсуждаются те или иные нюансы предстоящей работы, в том числе и вознаграждение. Процесс переговоров может занимать от месяца до полугода.
Собеседование с генеральным директором
Собеседование с генеральным директором компании, в которую устраивается на работу соискатель, как правило, является завершающим этапом в процессе подбора персонала. Однако встреча с главой предприятия назначается далеко не каждому претенденту. Готовиться к интервью на высшем уровне стоит в нескольких случаях:
Кандидат претендует на руководящую должность.Подразделение, куда устраивается специалист, является ключевым для компании (например, когда таким приоритетным направлением оказываются продажи, собеседование с первым лицом компании является обязательным этапом для сейлз- менеджеров).Специалист устраивается на рядовую должность, но в небольшую компанию.Соискателя рассматривают на позицию личного ассистента.
В первом и последнем случаях, когда генеральный директор является непосредственным руководителем принимаемого на работу специалиста, во время интервью затрагиваются профессиональные темы: будущие обязанности кандидата, его опыт, цели и задачи, которые предполагает вакансия. Кроме того, топ-менеджеру важно понять, насколько человек «вписывается» в команду, совпадают ли его ценности с ценностями компании, насколько близка ее корпоративная культура.
«Был такой случай: генеральный директор достаточно крупной компании, проводя интервью со своим будущим прямым подчиненным, в финале беседы честно предупредил кандидата о том, что порой бывает резок, и поинтересовался, не станет ли этот факт в дальнейшем преградой для их совместной работы, – рассказывает управляющий партнер компанииMarksManИнна Суматохина. – А иногда бывает и так, что кандидатура соискателя отклоняется из-за того, что директор попросту боится конкуренции. Это происходит тогда, когда он ищет себе заместителя и встречает очень сильного человека, превосходящего его по тем или иным компетенциям. Однажды в нашей практике претендент на должность заместителя генерального директора на вопрос о том, чего он ждет от работы в компании, ответил, что в первую очередь ждет роста. Рост же в данной ситуации мог быть только на позицию самого генерального директора... Естественно, он не был принят».
Если же встреча с генеральным директором назначается для утверждения на должность человека, представленного своим будущим непосредственным руководителем, она носит скорее формальный характер. «В нашей практике были интервью продолжительностью и в пять минут, – делится личным опытом Инна Суматохина. – Проходит оно, как правило, в виде беседы и носит неформальный характер, профессиональные темы почти не затрагиваются. Однажды на собеседовании встретились два экспата, генеральный директор и кандидат, разговор завязался о вечерней Москве, а затем последовала 40-минутная беседа двух иностранцев в чужой стране, и в итоге собеседование свелось к обсуждению московских клубов и ресторанов».
В то же время в небольших и средних компаниях интервью с первым лицом может назначаться даже в такой ситуации, когда вакансия открыта на вполне рядовую позицию. Как правило, это вызвано тем, что собственник (он же генеральный директор) в силу специфики бизнеса отвечает за все текущие организационные процессы. Поэтому, набирая персонал, он готов лично беседовать с каждым потенциальным сотрудником.
В ходе интервью с директором обычно выясняется, сможет ли кандидат пользоваться доверием руководителя организации, будет ли им легко и комфортно общаться, приживется ли новичок в компании. Генеральный директор главным образом прислушивается к своей интуиции – совокупности знаний, опыта,
