Идентификация этих трех универсальных элементов в формальной организации вела Бернарда к поиску общностей в “неформальной организации”. Он определил неформальную организацию как “совокупность персональных контактов и взаимодействий в ассоциированной группе людей”, которые не были частью формальной организации. Без структуры и часто без осознанной объединенной цели, неформальные группировки возникают вне связанных с работой контактов и, в свою очередь, устанавливают определенные отношения, традиции и нормы. Неформальные организации часто создают условия ведущие к формальным организациям и наоборот. Бернард нашел три функции неформальной организации: коммуникации; обеспечение сплоченности в формальной организации путем регулирования готовности служить; поддержание чувств персональной принадлежности и самоуважения.
Эти функции представляются универсальными и делают неформальную организацию необходимой частью формальной организации. Неформальные действия служат для того, чтобы сделать организацию более эффективной.
Одной из наиболее необычных идей Бернарда является его теория власти. Он определил власть как “характер коммуникации (приказа) в формальной организации, посредством которой член организации руководится со стороны организации в осуществлении своего вклада в общее дело организации. Согласно этому определению власть имела два аспекта: персональный (субъективное принятие коммуникации как авторитарной) и объективный (формальный “характер коммуникации, на основании которого он принимается).
В теории Бернарда источник власти находился не в “лицах власти” или тех, кто отдавал приказы, а в принятии или непринятии власти подчиненными. Если подчиненный не подчиняется приказу, то он отклоняет власть.
Чтобы объяснить, как организация могла бы функционировать при такой уникальной концепции о власти, Бернард разработал “зону безразличия” для каждого индивидуума в пределах которой постановления принимались без оспаривания власти. Зона безразличия могла быть узкой или широкой в зависимости от степени, в которой стимулы перевешивали трудности для индивидуума. Если подчинённый считал, что приказ не соответствовал его моральному кодексу, он должен был, например, взвесить преимущества сохранения работы со своей системой ценностей. Не во всех случаях такое сравнение может быть четко сопоставлено и Бернард, поэтому, допускал определенные рамки. При вхождении в организации, например армии, предусмотрены определённые “правила игры” и в этих случаях зона безразличия несомненно расширяется.
Коммуникации были центральной ценностью во всех работах Бернарда. По Бернарду, руководящая работа “не есть организация, а специализированная работа поддержания организации в действии… Функции руководства служат поддержанию системы совместных усилий. Они неперсональные. функции не заключаются в управлении группой лиц, как это часто понимается”. Руководящая функция аналогична мозгу и нервной системе в отношении остальных частей тела: “Она существует, чтобы поддерживать целостность системы, управляя теми действиями, которые необходимы, чтобы приспособиться к окружающей среде, но ее трудно назвать управляющей телом. Большая часть функций не зависит от неё и она, в свою очередь, зависит от них”.
Бернард постулировал три функции руководства:
1) обеспечение системы коммуникаций;
2) развитие обеспечения необходимых персональных усилий;
3) формулирование и уточнение цели.
В обеспечении коммуникаций руководитель должен определить организационные обязанности, разъяснить линии власти и ответственности и рассмотреть как формальные, так и неофициальные средства коммуникаций. Неформальные коммуникации служили для организационного обслуживания, позволяя поднимать и обсуждать проблемы без принуждения решений и без перегрузки руководящих работников. Вторая руководящая функция должна была приводить людей к отношениям сотрудничества и определять их вклады в организацию. Она состояла, в значительной мере, в задаче вербовки и отбора такого персонала, который мог бы вносить наибольший вклад и которые могли работать совместно.
Третья исполнительная функция – формулировка целей и идей, уже была несколько исследована. Слегка расширив эту функцию, Бернард включил в нее функции принятия решений и делегирования. Делегирование – это решение, включающее и результат и средства для его достижения Результаты – это решения относительно разделения различных обязанностей и власти в пределах кооперативной системы таким образом, чтобы индивидуумы могли знать сколько они вкладывают для достижения целей.
Движущей творческой силой организации является мораль лидерства. Лидеры должны придерживаться определенного морального кодекса, демонстрировать высокую ответственность и должны быть способны сформировать соответствующую мораль у других.
Мэри Паркер Фоллет и Честер Бернард явились своеобразными мостами между эпохами. Фоллет ввела в науку представление о человеке в группе в период развития школы научного менеджмента, то есть еще до наступления эпохи социального человека. Бернард развил анализ формальной организации и впервые показал роль неформальной организации в достижении организационного равновесия. Оба автора действовали больше на философском уровне и хотели создать дух кооперации и сотрудничества. Они обращались к индивидууму как к участнику объединенных усилий группы. Оба пытались пересмотреть предыдущие концепции о власти, оба подчёркивали сотрудничество и единство и оба пришли к выводу, что только профессиональное, моральным лидерство может обеспечить эффективность организации и благосостояние человека.
Тема 9.
Зарождение отечественного научного менеджмента
В начале XX века в России аграрное население преобладало над индустриальным. На Западе интенсивность и производительность труда были гораздо выше, чем в России.
Отличительными чертами российской экономики служили наличие огромной доли дешевой рабочей силы, низкая заработная плата, неограниченный рабочий день, пренебрежение элементарными требованиями техники безопасности, отсутствие наследственной рабочей аристократии, рабочих династий и устойчивого кадрового ядра рабочего класса. Рабочие, вчерашние выходцы из деревни, по культуре и организации труда оставались все еще кустарями-отходниками.
Проблемами организации труда и профессионализации отдельные российские специалисты начали заниматься в начале XX века и независимо от Тейлора. Так. Л.Крживицкий разработал учение о профессиональных типах и даже пытался построить карту “размещения в обществе способностей”. На рубеже XX века усиливается интерес к социальным прогнозам, изучению различных форм профессиональной ориентации и социальной организации. Такой интерес во многом стимулировали экспериментальные исследования всемирно известного русского физиолога И.М.Сеченова, послужившие основой для созданного им позже теоретического учения о трудовых движениях человека. Таким образом, теоретические основы учения о трудовом действии появились в России раньше, чем в Америке и Европе. Их практическим осуществлением занялся в начале XX века Велавенцев, идеи которого, согласно оценкам Гастева, по методической стройности оставляют позади работы Гилбретта.
Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже XIX– XX веков, но особенно стали заметными в первые десятилетия XX века, когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. В России разработка научных основ менеджмента велась в рамках научной организации труда – НОТ. В период становления менеджмента как науки она имела несколько терминологических обозначений. Родоначальник этой отрасли знания американский инженер Ф. У. Тейлор дал её название “научный менеджмент”, что при переводе на русский язык значит “научное управление” (management – управление). В свою очередь, толкователь принципов Ф. Тейлора французский ученый де Шателье перевел это название на французский язык как “научная организация труда”. В Германии же эта новая область науки быстро распространилась под обозначением “рационализация”. В России все эти обозначения обычно употреблялись как синонимы, а развитие научного менеджмента долгое время шло под флагом “НОТ” (научная организация труда). Разделение же научного управления и собственно НОТ произошло гораздо позднее.
Импорт в Россию иностранной техники, капиталов и специалистов сопровождался заимствованием прогрессивных идей в области НОТ и менеджмента. Первые упоминания о тейлоризме появились в 1908-
