от функций администратора, которые превалировали в работах о процессах, он разработал три более широкие функции менеджера:
1. управление бизнесом;
2. управление руководителями;
3. управление рабочими и работой.
Согласно Дракеру при принятии решений администратор должен исходить в первую очередь из экономических соображений: “…менеджмент терпит неудачу, если не может добиться экономических результатов. Менеджмент терпит неудачу, если он не обеспечивает товарами и услугами потребителей по ценам, за которые они хотели бы заплатить. Менеджмент терпит неудачу, если он не увеличил или, по крайней мере, не сохранил богатство, вложенное в дело”. Он определил, что могут иметься неэкономические последствия организаторских решений, типа удачи и улучшения благосостояния семей, но он чувствовал, что это были побочные продукты экономической эффективности. В борьбе за экономические результаты, первая функция “управление бизнесом” несла в себе характер предпринимательства, творческого создания рынков и изделий, а не являлась пассивной и адаптивной. Вторая функция “управление руководителями” состояла в “управлении по целям” – понятии, которое ввел Дракер. Он следовал идее Мэри Фоллет о деперсонизации власти и подчинении закону ситуации: “Работа менеджера должна базироваться на задании, которое следует выполнить для достижения целей … менеджер должен направляться и контролироваться скорее целями нежели боссом”.
Управление по целям должно заменить управление напора и побуждения, а контроль должен быть больше самоконтролем, чем контролем сверху. Знание целей своего подразделения и организации помогает менеджеру направлять свою деятельность:
Третья управленческая функция управления рабочим и работой, по мнению Дракера, состояла в том, чтобы относиться к сотрудникам предприятия как к наиболее жизненно важному ресурсу фирмы, подгоняя работу под рабочих, предоставлять им больше возможности контролировать свою работу, сохранять вызов и целостность работы.
В то время как Дракер был сосредоточен прежде всего на практических аспектах управления, другие продолжали идти далее к осмыслению процесса управления, чтобы выйти на теорию. Г. Кунц и С.О’Доннелл определили управление как “функцию делать вещи посредством других”. Они развили понятие Файоля об универсальности менеджмента и попытались в своей работе представить концептуальные рамки для рассмотрений принципов менеджмента.
Согласно этим авторам, менеджер известен работой, которую он выполняет, и этой работой было планирование, организация, укомплектование персоналом, руководство и контроль.
Они подчеркивали, что каждая из этих функций вносила вклад в организационную координацию. Однако, координация не была отдельной функцией непосредственно, а являлась результатом эффективного использования пяти базисных организаторских функций. Вместе с тем, Г. Кунц и С.О’Доннелл предложили ряд принципов каждой функции: в организации, например, имелся принцип паритете власти и ответственности, принцип единства команды; в планировании, “принцип стратегических факторов; и так далее. Они видели в принципах и системном подходе составную часть общих знаний о менеджменте.
Рассмотренные трактовки подхватил Д. МакФарланд, который интерпретировал управление как “процесс объединения ресурсов для достижения организационных целей”. Управление выполнялось руководителем, который был “членом организации с рангом, статусом и властью, разрешающей ему планировать, организовывать, руководить и контролировать работу других. Подход МакФарланда отразил большую важность стратегических и тактических факторов в принятии решений, установлении целей, человеческому ресурсу как преобразователю других ресурсов.
Как считает Денис Шевчук, Заместитель генерального директора, Вице-президент «Кредитный брокер INTERFINANCE» (ИПОТЕКА * КРЕДИТОВАНИЕ БИЗНЕСА * ТЭО, БИЗНЕС-ПЛАНЫ, www.kreditbrokeripoteka.ru ), в ретроспективе процессный подход был попыткой идентифицировать управление как самостоятельную интеллектуальную деятельность универсальную по своему характеру. Поиск шел в направлении определения некой суммы знаний, которые будут изложены через принципы, что позволит создать общую философию или теорию менеджмента. Потребность в теории была очевидна: более широкие рынки, продвинутая технология, широко распространенное использование специалистов, более запутанные организационные формы требовали более точный способ разрешения человеческих и физических проблем. Основные технические, человеческие, и организаторские проблемы ранней системы производства все еще имели место, но более актуальной проблемой были менеджерские способности и таланты, которые могли бы эффективно управляться с увеличивающимися массами ресурсов в возрастающем количестве коммерческих, правительственных, и других типах организаций. Ответом на эти вопросы был поиск единства через процесс.
Новый этап развития теории организации был связан с появлением организационного гуманизма в 1957 -1960 гг. В то время, как мэйоисты писали только о человеке, не уделяя внимания собственно структуре организаций, современные организационные теоретики думали и о том, и о другом. Новая эра теории организации отказалась от бюрократии. Четыре книги, появившиеся в период с 1957 по 1960 гг. отмечают низвержение иерархии и бюрократии и повышение гибкости как цели теории организации. Первой появилась книга Джеймса Марша и Роберта Симона (1958) под названием “Организация”, за ней – работы Маршала Димока (1959), Мейсона Хейера (1959) и Джона Фиффера и Френка Шервуда (1960). Марч и Саймон первыми выдвинули теорию, касающуюся собственно природы работы, а также разработали гипотезу о поведении человека с целью представить новую теорию организаций. Они считали, что традиционная теория организации рассматривает человеческий организм как простую машину. На их взгляд, классицисты потерпели неудачу во множестве вопросов, из-за формирования незаконченных и неаккуратных теорий мотивации и упущения из вида важных составляющих человеческого поведения. Изменения, предлагаемые Маршем и Саймоном, были в большинстве своем основаны на последних экспериментально полученных фактах психологии и экономики и ранних теоретических разработках Бернарда Честера. Мотивация рассматривалась как “процесс поиска”, выбора из всего разнообразия альтернативных возможностей такого пути, который заставит члена организации решить для себя, стоит или нет направлять свои усилия на достижение целей организации. Каким будет это решение зависит от того, сможет ли организация дать рабочему стимул, что зависит от того, обладает ли организация “равновесием”, если использовать термины из ранних работ Бернарда и “Административного поведения” Саймона. Марш и Саймон также изучили различные типы конфликтов в жизни организаций, рациональные и нерациональные пути их разрешения, вопросы централизации и децентрализации и проблемы введения новшеств в обычно запрограммированные, жестко установленные рамки организации.
По существу “Организации” были призывом к новой организационной структуре, осознающей, что рациональность людей, принимающих решения, имеет свои ограничения, что необходимо понять сущность процесса принятия решений. Это было требование дня, состоявшее в признании необходимости создания структуры, в которой существовал бы баланс между целями и стремлениями различных членов организации.
Марш и Саймон открыли новые перспективы для поиска современной теории организации. Другие исследователи продолжают искать способ преодоления бюрократии. Маршал Даймок, к примеру, пытался добиться этого путем обновления понятия о задачах управления. На его взгляд, бюрократия делала невозможными изменения, в которых современное общество так нуждалось. Мейсон Хейер заложил основы
