норм представитель нанимателя обязан принять решение о понижении муниципального служащего в должности с его согласия в том случае если аттестационная комиссия принимает решение о том, что муниципальный служащий не соответствует замещаемой должности. В то же время если аттестационная комиссия дает рекомендацию о направлении муниципального служащего на повышение квалификации, то представитель нанимателя может принять решение о направлении его на повышение квалификации вместо понижения в должности.
Если же муниципальный служащий по результатам аттестации соответствует замещаемой должности, то по смыслу части 4 статьи 18 Закона о муниципальной службе представитель нанимателя должен в этом случае принять решение о его поощрении. При наличие же соответствующей рекомендации аттестационной комиссии представитель нанимателя вправе (но не обязан) принять решение о повышении в должности муниципального служащего.
По всей видимости, подобная регламентация решений представителя нанимателя по результатам аттестации должна найти выражение в типовых положениях, утверждаемых законом субъекта Российской Федерации и в муниципальных правовых актах, которые принимаются на основе данных типовых положений. В настоящее время в ряде субъектов Российской Федерации уже приняты типовые положения о проведении аттестации. В качестве примера можно привести Закон Приморского края от 04.06.2007 N 84-КЗ «Об утверждении типового положения о проведении аттестации муниципальных служащих»,[195] Закон Челябинской области от 30 мая 2007 года N 142-ЗО «Об утверждении Типового положения о проведении аттестации муниципальных служащих в Челябинской области»[196] и др. Нужно заметить, что указанные Положения дословно воспроизводят соответствующие нормы ст. 18 Закона о муниципальной службе.
Подобное положение дел характерно и для муниципальных правовых актов, которыми утверждаются положения об аттестации. Например, Челябинской городской Думой было принято Решение от 26.06.2007 N 23/23 «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих города Челябинска».[197] Данное положение также не содержит разъяснений в части принятия решений представителем нанимателя по результатам аттестации.
Наконец, нам хотелось бы обратить внимание на еще одну нестыковку действующего законодательства. Так, статья 81 Трудового кодекса (п. 3), которая в полной мере распространяется на муниципальных служащих, предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя вследствие несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Между тем, Закон о муниципальной службе такой возможности не содержит. Как мы уже упоминали выше, представитель нанимателя в случае несоответствия муниципального служащего замещаемой должности может принять лишь решение о его переводе (понижении в должности). И только при отказе муниципального служащего от понижения в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Причем, по истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается. Не очень понятно для чего законодателем установлен пресекательный срок в отношении увольнения муниципального служащего. Трудовой кодекс также закрепляет подобные сроки, однако они касаются наложения дисциплинарных взысканий (в том числе в виде увольнения). Как отмечается в специальной литературе такая жесткая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора.[198] Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций. Однако в рассматриваемом случае речь не идет о нарушении трудовых обязанностей. Здесь муниципальный служащий объективно не способен надлежащим образом исполнять должностные обязанности вследствие недостаточной квалификации. По нашему мнению применительно к данному основанию увольнения установление подобного пресекательного срока неуместно.
Закон о муниципальной службе фактически не регламентирует вопросов формирования и работы с кадровым резервом. Однако на сегодняшний день многие муниципальные образования приняли собственные положения о кадровом резерве муниципальной службы.
Ранее порядок формирования кадрового резерва и работы с ним иногда предусматривался законами субъектов Российской Федерации. В качестве примера можно привести Закон Волгоградской области от 11 апреля 2001 года N 530-ОД «О порядке формирования резерва кадров муниципальных служащих муниципальной службы Волгоградской области». Учитывая, что Закон о муниципальной службе прямо относит вопросы создания кадрового резерва к ведению муниципального образования, следует согласиться с теми авторами, которые полагают, что органы государственной власти субъекта Российской Федерации не вправе принимать подобного рода нормативные акты.[199]
Работа с кадровым резервом должна быть основана на следующих принципах:
равные условия доступа граждан в резерв кадров муниципальной службы в соответствии с их уровнем компетентности;
объективность оценки деловых качеств, результатов служебной деятельности лиц для зачисления в резерв;
добровольность зачисления в резерв;
соответствие квалификации кандидата требованиям предусмотренной в резерве на замещение муниципальной должности.
создание условий для профессионального роста кандидатов на выдвижение, творческого исполнения ими должностных обязанностей;
плановость в работе с кадровым резервом и др.
Некоторые муниципальные образования по аналогии с законодательством о государственной гражданской службе предусматривают конкурсный порядок формирования кадрового резерва. Так, например, Положением о кадровом резерве муниципальной службы в Сампурском районе, утвержденным Решением районного совета народных депутатов N 12 от 25.01.2007 г. предусматривается, что кадровый резерв формируется на конкурсной основе. Положением о кадровом резерве на муниципальной службе в Дальнереченском муниципальном районе[200] предусмотрено, что кадровый резерв на муниципальной службе формируется из муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, и граждан, успешно прошедших конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы для включения в кадровый резерв на муниципальной службе Дальнереченского муниципального района. Включение муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв на муниципальной службе органа местного самоуправления для замещения должности муниципальной службы осуществляется по результатам конкурса.
Однако это не единственный способ формирования кадрового резерва. Так, указанным выше Положением устанавливается, что решение аттестационной комиссии органа местного самоуправления Дальнереченского муниципального района, содержащее рекомендацию о включении муниципального служащего в кадровый резерв органа местного самоуправления по итогам аттестации, является основанием для включения его в установленном порядке в кадровый резерв на муниципальной службе Дальнереченского муниципального района. Более того по решению руководителя органа местного самоуправления Дальнереченского муниципального района муниципальный служащий во всяком случае может включаться в кадровый резерв органа местного самоуправления без конкурса.
В целом аналогичные положения предусмотрены Порядком формирования резерва на выдвижение на вышестоящие муниципальные должности муниципальной службы в Окуловском городском поселении, утвержденном Решением Совета депутатов Окуловского городского поселения Новгородской области от 28 сентября 2006 года N 48.[201] Согласно этому Порядку муниципальные служащие могут включаться в кадровый резерв на основании:
решения аттестационной комиссии по итогам плановой аттестации муниципальных служащих;
по результатам квалификационного экзамена, проведенного по инициативе муниципального служащего или Главы Окуловского городского поселения;
