на конкретном примере. Предположим, что данный показатель агрегирован данными, полученными в ответах на два вопроса анкеты – вопрос 4 и вопрос 5. Данные вопросы включены в блок III вопросов – «Знания и умения».
Предположим, что в рассматриваемой организации работает тридцать сотрудников, соответственно, исследователь получил тридцать заполненных респондентами анкет. Исходя из этих данных получается, что на вопрос 4 дали утвердительный ответ, выбрав первый вариант, 15 человек, второй – 5 человек, а третий – 10 человек. На вопрос 5 утвердительный ответ, выбрав первый вариант, дали 7 человек, второй – 14 человек, третий – 9 человек.
Методика вычисления показателя роста профессиональных знаний и умений в данной организации проста и состоит из трех шагов.
Шаг 1. Переводим полученные данные по вариантам в проценты, принимая 30 ответов по всем вариантам ответов за 100 %, и заносим данные в сводную таблицу.
Шаг 2. Находим среднюю взвешенную арифметическую величину по каждому вопросу.
где
В упрощенном виде:
В случае если количество предлагаемых на вопрос ответов превышает три, ранговые баллы имеют следующие значения (табл. 4.3).
Шаг 3. Агрегируем полученные средневзвешенные величины по вопросам 4 и 5 и заносим в сводную таблицу.
Таблица 4.3.
Шаг 4. Сформировав окончательно сводную таблицу, мы можем проводить анализ и выносить суждение, основываясь на конкретных данных (табл. 4.4).
Таблица 4.4.
Таким образом, на данном примере мы провели оценку возможности сотрудников приобретать профессиональные знания и умения благодаря своей организации. Полученные первичные результаты говорят о среднем уровне (52,4 %) такой возможности у трудового коллектива рассматриваемой организации.
На основе цифр, характеризующих весь комплекс показателей качества трудовой деятельности сотрудников, можно построить табличные и диаграммные конструкции, позволяющие наглядно выявить объективные взаимозависимые факторы и удостовериться в наличии проблемных зон, проанализировать степень и закономерности их влияния на показатели эффективности организации и ее трудового коллектива.
При периодическом проведении такого исследования становится возможным проследить динамику происходящих организационных изменений и закономерности этого процесса, найти пути оптимизации и гармонизации труда.
На данном этапе задача читателя, проводящего исследования качества трудовой жизни работников, – сравнить полученные результаты с данными, представленными в восьми таблицах, сгруппированных по восьми ключевым показателям (табл. 4.5–4.12) на основе агрегированных оценок. В процессе сравнивания стоит отмечать, к какому типу организации более всего тяготеет ваша компания. Порог совпадения составляет 50–55 %.
Итак, вы установили тип своей организации и можете перейти к следующему этапу. В этой главе представлены результаты разъясняющего интервью с работниками различных типов организаций, открывающие некоторые важные мотивы, ценностные установки, отношение к труду, руководству и организации в целом. Эти характеристики могут быть использованы читателем для последующей работы и являться одним из результатов проведенного исследования, помогающего понять регуляторы поведения трудового коллектива. При этом полученные средневзвешенные количественные данные по вопросам позволят продолжить исследование и построить иерархию мер по повышению уровня удовлетворенности трудом и повышению эффективности труда работников (рациональную систему управления социальными факторами в организации см. в разделе 4.2).
В случае если в процессе сравнивания полученный результат по вопросу имеет усредненное значение и может относиться и к тому и к другому типу в равной степени, фиксируйте его как характеристику среднедоходной организации. Феномены и закономерности восприятия работниками такого типа организаций уровня своей удовлетворенности качеством трудовой жизни не имеют характерных особенностей и должны быть интерпретированы читателем самостоятельно с опорой главным образом на проведение дополнительных разъясняющих интервью с персоналом, определяющих причины выбора работником именно этого варианта ответа.
На основе сводных данных исследуемых организаций рассмотрим заявленные выше показатели качества трудовой жизни коллективов двух из трех моделей организации и попробуем их объяснить.
1. Показатель «удовлетворенности доходами, получаемыми в организации».
Этот показатель выстраивается из данных (полученных в ответах на вопросы 11, 12, 49), представляющих оценку работниками своих доходов в сравнении с доходами других (как работающих в самой организации, так и за ее пределами) (см. табл. 4.5).
Человек производит какие-то действия либо потому, что ему нравится сам процесс (внутренняя мотивация), либо потому, что он хочет в результате что-то за это получить (внешняя мотивация). Мотивация усиливается в том случае, когда оба фактора действуют одновременно. Поэтому менеджеры должны стремиться найти источник как внешней, так и внутренней мотивации.
Американский социолог Дэвид Майерс установил, что человек будет более ответственен за свое поведение, если он выбрал его без видимого внешнего давления и внешнего побуждения. Это возможно только при условии, что выбор сделан им осознанно, по личной инициативе. Процесс выбора альтернативы связан со спецификой отношения работника к тому или иному объекту и предмету. Если говорить об удовлетворенности работника получаемым доходом, то его отношение к этому вопросу заранее определено его «экономическим мышлением».
Часто экономическое сознание разделяют на теоретическое и эмпирическое, которое называют экономическим мышлением [25]. Оно включает взгляды и представления, рожденные практическим опытом людей, их участием в производственной деятельности, связями, в которые они вступают в своей повседневной жизни. Все это и образует эмпирический слой экономического мышления. В повседневной жизни люди руководствуются, как правило, этим обыденным сознанием, которое непосредственно влияет на выбор, решения, действия, поступки [25].
Таблица 4.5.
Как утверждает американский экономист П. Хэйене, сделать выбор означает остановиться на наилучшем из имеющихся вариантов, исходя из сравнительной оценки ожидаемых выгод и издер жек [26].
