21. (+) Рационализация критериев оценки труда сотрудников руководством, поощрение справедливой оценки.
22. (+) Улучшение уровня удовлетворения потребности в еде.
23. (+) Поощрение уважительных форм взаимоотношений и справедливого отношения к результатам труда каждого работника.
24. (+) Увеличение уровня участия организации в процессе освоения работником комплекса необходимых профилирующих практических навыков для работы.
25. (+) Повышение уровня лояльности трудового коллектива к организации, воспитание чувства гордости по отношению к ней.
26. (+) Внедрение мер, повышающих уровень удовлетворенности профессией.
27. (+) Привитие благоприятного отношения, понимания значимости и эффективности принятого трудового регламента.
28. (+) Повышение уровня участия организации в процессе освоения работником необходимых профилирующих базисных знаний для работы.
29. (+) Обеспечение соответствия рабочего места производственным функциям.
30. (+) Поддержание и развитие благожелательного отношения трудового коллектива к характеру полученного за время работы в организации комплекса требуемых знаний и умений.
31. (+) Минимизация уровня объема потери профилирующих базисных практических навыков, освоенных ранее, меры по их выявлению, поддержанию и развитию.
32. (+) Минимизация уровня объема потери профилирующих базисных знаний, освоенных ранее, меры по их выявлению, поддержанию и развитию.
Иерархия мер повышения эффективности труда в МДО
Для МДО в соответствии с показателями качества трудовой жизни в таких организациях иерархия мер будет иметь следующий вид.
1. (–) Гармонизация и придание определенного (положительного) вектора развития межличностных отношений трудового коллектива.
2. (+) Повышение потенциала (возможности, свободы, необходимости) участия в принятии управленческих решений в финансовой сфере трудового коллектива или его отдельных представителей.
3. (–) Гармонизация и увеличение уровня лояльности отношения к непосредственному руководству (менеджер среднего звена) операционных работников.
4. (+) Гармонизация и увеличение уровня лояльности отношения к высшему руководству компании.
5. (–) Повышение уровня силы индивидуального влияния членов коллектива на ротацию и руководящий состав в целом.
6. (+) Повышение уровня свободы реализации инновационной деятельности в производственно- технической сфере.
7. (–) Минимизация уровня объема потери профилирующих базисных практических навыков, освоенных ранее, меры по их выявлению, поддержанию и развитию.
8. (+) Разработка и внедрение стратегии стимулирования интереса трудового коллектива и отдельных участников к выполнению производственных задач.
9. (–) Снижение силы эмоционально-физической реакции сотрудника на трудности и непредвиденные производственные обстоятельства.
10. (+) Снижение уровня интенсивности сдерживающего воздействия работы на жизненные планы.
11. (–) Минимизация уровня объема потери профилирующих базисных знаний, освоенных ранее, меры по их выявлению, поддержанию и развитию.
12. (+) Увеличение уровня включенности руководства в работу и привлечение к оказанию компетентной помощи.
13. (–) Повышение уровня участия организации в процессе освоения работником необходимых профилирующих базисных знаний для работы.
14. (+) Повышение уровня эмоционально-физического комфорта в процессе повседневной деятельности.
15. (–) Снижение уровня интенсивности ограничивающего воздействия работы на отпуск.
16. (+) Рационализация критериев оценки руководством труда сотрудников, поощрение справедливой оценки.
17. (–) Снижение уровня интенсивности ограничивающего воздействия работы на семейную жизнь.
18. (+) Обеспечение соответствия рабочего места производственным функциям.
19. (–) Разрежение концентрации насыщенности и интенсивности производственного процесса.
20. (+) Повышение уровня лояльности трудового коллектива к организации, воспитание чувства гордости по отношению к ней.
21. (–) Снижение уровня интенсивности сдерживающего (ограничивающего) воздействия на проведение внеслужебного времени.
22. (+) Повышение уровня объема приобретения новых профилирующих навыков практической деятельности.
23. (+) Постепенное предоставление работникам большей свободы в производственной деятельности.
24. (–) Снижение трудоемкости производственного процесса для различных групп сотрудников.
25. (+) Поощрение и развитие инициативы увеличения ответственности.
26. (+) Внедрение мер, повышающих уровень удовлетворенности профессией.
27. (+) Привитие благоприятного отношения, понимания значимости и эффективности принятого трудового регламента.
28. (+) Улучшение уровня удовлетворения потребности в еде.
29. (+) Поощрение уважительных форм взаимоотношений и справедливого отношения к результатам труда каждого работника.
30. (+) Повышение уровня объема приобретения новых профилирующих базисных знаний.
31. (+) Увеличение уровня участия организации в процессе освоения работником комплекса необходимых профилирующих практических навыков для работы.
32. (+) Поддержание и развитие благожелательного отношения трудового коллектива к характеру полученных за время работы в организации комплекса требуемых знаний и умений .
Обратите особое внимание на меры, имеющие положительные и отрицательные величины отклонений и находящиеся в непосредственной близости от нулевого значения. Зачастую это 5–8 вопросов с положительными величинами отклонений и 5–8 вопросов с отрицательными величинами отклонений, построенных в иерархической последовательности: чем ближе к нулевому значению, тем больший коэффициент значимости для персонала организации они получают, отражая одновременно и негативную оценку степени удовлетворенности этими вопросами (условиями труда) персоналом. Они говорят о необходимости их оптимизации или улучшения с помощью вмешательства руководства.
Полученная иерархия – это те критически важные вопросы, на которые стоит обратить внимание руководству в борьбе за повышение эффективности труда персонала. Причем иерархия построена в соответствии с интересами не только трудового коллектива, но и с учетом организационных интересов и уровня свободы расходования ресурсов на реструктуризацию и реализацию требуемых изменений.
Это обусловлено тем, что величина исходного показателя соответствует и одновременно отражает возможности организации по средством двухуровневой оценки степени внутренней и внешней удовлетворенности работников доходами. Например, если организация не имеет жестких ограничений бюджета и имеет возможность финансировать не только инновационные бизнес-проекты, но и обеспечить рабочие места высокотехнологичным оборудованием, то очевидным становится тот факт, что средний уровень заработной платы сотрудников, задействованных в проектной деятельности, и тех, кто будет работать со сложным и дорогостоящим оборудованием, будет высокий.
Как пример противоположной ситуации рассмотрим малодоходную организацию, где обновление производственного оборудования и технологий происходит не в соответствии с установленными сроками износа, а в соответствии с возможностью выделить минимальное количество средств на его обновление, а
