• обучение на курсах (подготовка в учебно-курсовых комбинатах), которое производится в постоянной по составу и однородной по профессии группе численностью 1030 человек в два этапа: на первом этапе вся группа обучается в учебном цехе, мастерской, на участке; на втором этапе – индивидуальное или бригадное обучение в цехах предприятия. В условиях рынка содержание учебных подразделений нередко рассматривается предприятиями как неоправданные издержки;
• бригадное обучение: ученики включаются в состав ученических бригад и проходят подготовку непосредственно на рабочих местах под руководством квалифицированных рабочих-инструкторов, не освобождаемых от основной работы. Деятельность инструкторов и бригадиров таких бригад стимулируется надбавками к зарплате, пониженными нормами и т. п.;
• индивидуальное обучение: ученик прикрепляется к высококвалифицированному рабочему-наставнику для получения практических умений и навыков, а теоретическую подготовку осуществляет либо самостоятельно, либо в специально комплектуемых группах, либо получая консультации специалистов.
Повышение квалификации на производстве производилось в следующих формах:
• производственно-технические курсы для получения средней и высокой квалификации;
• целевые курсы, открываемые для освоения новой техники и технологии;
• курсы обучения второй профессии;
• школы по изучению передовых методов труда и т. п.
Существовал и регламент обучения на курсах повышения квалификации – не реже 1 раза в 5 лет. По всем формам обучения разрабатывались учебные программы и учебные планы.
Само обучение увязывалось с планами профессионально-квалификационного продвижения рабочих.
Отечественный опыт советских времен в подготовке, переподготовке и повышении квалификации специалистов и руководителей в условиях рыночной экономики, когда предложение труда нередко превышает спрос, а экономические условия ставят предприятия на грань выживания, представляется пригодным лишь частично. Положительно должна восприниматься система обязательного среднего образования, бесплатного получения профессии и образования любого уровня, развитые образовательные комплексы крупных организаций, ведомств. К примеру, при Металлическом заводе имени XXII съезда КПСС в Ленинграде существовали завод-ВТУЗ, ПТУ, учебные мастерские и много других учреждений, обеспечивающих получение образования, повышение квалификации и переподготовку не только работникам завода, но и населению.
Сейчас можно рассчитывать либо на сохранившуюся государственную систему образования, подвергающуюся атакам с целью превратить ее в частную, либо на ученичество, либо на самообразование. Трудовое обучение, которое представляет собой наиболее сложную составляющую обучения в целом, включает ученичество и обучение на собственном опыте, очное профессионально-техническое образование все больше становится платным.
Развитие профессионального потенциала работников на японских предприятиях
В условиях систем с уплотненной технологией на японских предприятиях наиболее эффективной формой обучения с целью подготовки специалистов широкого профиля, владеющих всеми операциями на участке, признается профессиональная ротация (для закрепления навыков) в сочетании с участием в работе кружков качества, наставничеством, в котором ведущая роль принадлежит мастеру участка, и поощрением теоретического обучения любой формы, вплоть до повышения общего образования. План профессиональной подготовки разрабатывается на каждом участке на год и ориентирует рабочих на освоение всех рабочих мест участка, превращение в рабочего-универсала (табл. 8.45).
План подготовки рабочих на производственном участке завода
На каждом участке существуют стандартные карты трудового процесса (маршруты движения и зоны обслуживания), которые меняются с изменением длительности такта потока на данной линии, поэтому профессиональная ротация может осуществляться с периодичностью, признанной целесообразной для данного участка: от двух часов до смены, при этом мастер уточняет ежедневный график ротации по рабочим местам, согласуя его с состоянием здоровья работников и планом их обучения.
Обучающую функцию выполняют и японские кружки качества, при том что их значение гораздо более многообразно:
• творческий по сути труд в кружке качества стимулирует активность и интерес к работе, снижает утомляемость людей;
• постоянная учеба в кружке качества повышает квалификацию, а успехи и достижения в кружке увеличивают ценность работника для фирмы, создают гарантию занятости, способствуют приобретению контекстуальных навыков;
• атмосфера доброжелательности, внимания к человеку в кружках качества развивает чувство коллективизма, способствует удовлетворению потребности в уважении и самоуважении, в причастности, формирует имидж фирмы как гуманной организации;
• успешное решение проблем в кружках способствует улучшению результатов деятельности фирмы, что повышает значимость кружков и укрепляет чувство собственного достоинства членов кружка;
• кружки качества способствуют самовыражению, реализации творческого потенциала работников.
Все это вместе определяет мотивацию работников к труду и стремление к постоянному развитию и повышению профессионализма.
Организация деятельности кружков качества также направлена на повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения его привлекательности (обогащения труда), чему способствуют следующие факторы:
• ясное понимание цели работы;
• постоянное обучение, воспитание, развитие;
• обеспечение свободы в выборе средств и методов достижения цели;
• эффективная и оперативная обратная связь: о результатах рассмотрения специалистами предложения члена кружка ему сообщается практически сразу;
• поощряется коллективная работа;
• обеспечивается тесная связь с руководством, являющаяся формой демократизации управления6.
Социально-психологическими и организационными факторами успешного сотрудничества в японских фирмах являются:
• система пожизненного найма;
• отсутствие тенденций к достижениям за счет других (все равно повышение по службе и прибавка к зарплате не последуют раньше достижения определенного возраста);
• поощрение сотрудничества, а не соперничества, соревнования, а не «борьбы за выживание»;
• культивирование чувства единства с организацией и понимания, что личный успех и благополучие возможны только вместе с ней.
В японских компаниях рядовой работник цеха все время совершенствует свое мастерство как вширь, так и вглубь, постоянно развивается. Если где-то нет возможности для монотонного труда – так это в японских компаниях, поскольку все перманентно меняется и на рабочем месте (собственные рацпредложения работника), и в цехе (творчество и инновации работников цеха и специалистов), и на предприятии в целом (требования рынка и конкурентная борьба). Здесь не заскучаешь! Возникает даже желание, чтобы перемен было поменьше, поскольку многим людям присуща тяга к стабильности. Но японская промышленность давно избрала в качестве ведущего принцип велосипеда, который устойчив, пока движется; остановка приводит к падению.
