Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Путем манипулирования элементами внешней среды и подкрепляющими воздействиями «…можно сделать из ребенка врача, юриста, художника, главу торговой гильдии и даже вора-попрошайку, независимо от его талантов, склонностей, психических тенденций, способностей, призвания и расы, к которой принадлежали его предки»¹².

На основе достижений бихевиористов развивается рекламное дело, теория и практика обучения, стимулирования, поэтапного закрепления навыков, многие школы воспитания. В данной концепции имеет место редукционизм, то есть упрощение, и механицизм в трактовке явлений.

Теория не является абсолютной, и ряд экспериментов и наблюдений доказывает это. В конечном счете, эксперименты показали, что между стимулами и реакцией стоит еще что-то, поскольку реакция на одинаковые стимулы оказывалась разной у разных индивидов. Так, голубя, привыкшего получать пищу после стука клювом в окно, никак нельзя было отучить стучать в окно, если он хочет получить пищу. Даже крысы в опытах Э. Толмена при бегании по лабиринту демонстрировали формирование чего-то, что он назвал «когнитивной картой»: крысы, не получавшие подкрепления в поисках правильного пути, находили его быстрее, чем получавшие такое подкрепление. Это «что-то» у человека – цель, ожидание, когнитивная карта мира, знак и т. п. Необихевиористы назвали это «промежуточными переменными» и включили их в схему: S-I-R (стимул – промежуточные переменные (индивидуальные особенности, «черный ящик» личности) – реакция). Б. Скиннер предположил, что реакция определяется не стимулами, а вероятными последствиями поведения, поэтому управлять поведением нужно, положительно подкрепляя, вознаграждая, повышая вероятность движения по пути, где результат в прежнем опыте связан с вознаграждением. На этой основе построена идея программированного обучения, предусматривающая пошаговое овладение деятельностью с подкреплением каждого шага. Существует и мотивационная теория ожиданий В. Врума.

Обратим еще раз внимание на то, что модель промежуточного звена I в сознании индивидов, оказывающих влияние на поведение других путем стимулирования (желая получить ожидаемую реакцию), может быть разной.

Школа поведенческих наук сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений, способах повышения качества рабочей силы и достижении на этой основе повышения эффективности функционирования организации.

Всеобщее управление качеством (японские методы менеджмента)

В 1980-1990-х гг. всеобщее управление качеством (total quality management – TQM), которое концентрировало внимание на управлении всей организацией, обеспечивающем качественное обслуживание потребителей, находилось в центре внимания менеджеров, помогая им решать проблемы глобальной конкуренции. Благодаря этому подходу ценности, связанные с обеспечением качества, пронизывают всю организацию, включая рабочих основного звена. Четырьмя ключевыми составляющими менеджмента качества являются: вовлеченность работников, концентрация внимания на потребителях, бенчмаркинг и постоянные улучшения.

Вовлеченность работников означает, что весь персонал участвует в контролировании качества. Все сотрудники концентрируют внимание на потребителях. Компании, осуществляющие всеобщее управление качеством, выясняют, чего хотят потребители, и стараются удовлетворить их нужды и предоставить им продукт, соответствующий их ожиданиям. Бенчмаркинг означает постоянное выявление компанией, кто и почему делает что-то лучше, чем она, и попытки имитировать или превзойти их достижения. Постоянные улучшения предполагают непрерывные, хотя бы малые и не очень заметные, усовершенствования во всех видах организационной деятельности.

Концепция японской системы управления подразумевает также развитие человеческих ресурсов, то есть создание условий для добровольной интенсификации труда и мобилизации потенциала работника в интересах фирмы. На базе многочисленных программ развития персонала фирма обеспечивает работникам удовлетворение многих потребностей, развитие и повышение профессионального и общеобразовательного уровня. На основе выявленной диспозиции мотивов поведения работников им предлагается достаточно широкий набор стимулов, которые бы обеспечили их положительное отношение к труду и более высокую отдачу.

Теория «человеческого капитала»

Значительное место в ряду теорий, определяющих отношение к человеку в сфере производства, занимает теория человеческого капитала. Бизнесмен страны с развитым рынком обычно воспитан на теориях развития капитализма М. Фридмена и других теоретиков капиталистической экономики, он выше всего ценит прибыль, капитал, заботится о его возрастании. Приравнивание рабочей силы предприятия к капиталу, выявление у рабочей силы свойств и возможностей, подобных свойствам денежного капитала, является, с одной стороны, неожиданностью для бизнесмена, а с другой – убедительным фактом, заставляющим относиться к работникам с таким же уважением и «трепетом», как и к своему физическому или денежному капиталу. К тому же в рамках этой теории доказательство осуществляется с использованием привычных и понятных бизнесмену экономических терминов и категорий. Уважительное отношение к работникам как к человеческому капиталу и создание условий для развития, роста этого капитала способствует росту результатов деятельности компании, ее инновационности, рентабельности.

Человеческий капитал – это адекватная постиндустриальному состоянию общества социально-экономическая форма выражения производительных качеств, свойств, способностей, сил, функций и ролей человека, включенных в систему социально ориентированной экономики смешанного типа¹³.

Человеческий капитал – «…сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определённый запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека»¹⁴. Измерение человеческого капитала обычно производится в денежной форме, хотя проявляются и такие эффекты, как психологический, моральной удовлетворенности, престижности, экономии времени.

В рамках данной теории были выделены следующие особенности человеческого капитала:

1. В современных условиях человеческий капитал (ЧК) является основным фактором экономического роста.

2. Формирование ЧК требует от самого человека и всего общества значительных затрат.

3. ЧК в виде навыков, способностей является определенным запасом, т. е. может быть накапливаемым.

4. Инвестиции в ЧК обеспечивают, как правило, его обладателю в будущем получение более высокого дохода.

5. Вложения в ЧК дают довольно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект.

6. Инвестиционный период у ЧК значительно длиннее, чем у физического капитала: вложения в образование человека имеют инвестиционный период 12–20 лет, в то время как у физического – 1–5 лет.

7. ЧК отличен от физического по степени ликвидности: ЧК неотделим от его носителя – живой личности.

8. Независимо от источников формирования (государство, семья, частные средства и пр.) использование ЧК и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

9. Функционирование ЧК, степень отдачи от его использования обусловлены свободным волеизъявлением субъекта, его индивидуальными интересами и предпочтениями, материальной и моральной заинтересованностью, ответственностью, мировоззрением и общим уровнем культуры, в том числе и экономической.

10. Человеческий капитал, как и физический, оборачивается и воспроизводится¹⁵.