Школа Стивена Кови. 10 шагов к эффективности и богатству

Лидер — не тот, кто руководит, а тот, кто влияет

Обретя свой голос, вы непременно будете влиять на других людей, даже если осознанно к этому не стремитесь — влиять прежде всего своим собственным примером. Но вы можете сознательно поставить перед собой цель — помочь другим людям также обрести свой собственный голос.

В новом веке это необходимо. Потому что успеха добивается только тот человек, кто стремится к всеобщему благу, а не исключительно к своему собственному. Потому что все мы принадлежим к тем или иным организациям (семью тоже можно в каком-то смысле назвать «организацией») и заинтересованы в том, чтобы получать удовлетворение от участия в этой организации и от успешности организации в целом. А это возможно лишь при сотрудничестве людей друг с другом ради общей цели.

Вы обрели свой голос не для того, чтобы выделиться из толпы и захватить власть в свои руки ради единоличных интересов. На этом пути вам если и удастся достичь успеха, то лишь ненадежного и кратковременного. Прошло время индустриальной эпохи, когда лидер мог добиваться успеха, игнорируя интересы других людей и вовсе не желая, чтобы они тоже обретали свои голоса. В новую эпоху действует другой закон: если сам хочешь быть успешен — вдохнови на это и других.

Если вы обрели свой голос, вы можете стать лидером — и для этого не обязательно занимать какие-то руководящие должности. Даже будучи подчиненным, вы можете стать лидером для своего начальника. Новая эпоха делает возможными даже такие парадоксы. Стивен Кови называет это обретением «лидерского величия». Для этого, решая свои личные задачи и достигая индивидуальных целей, вам нужно расширять свое влияние на других людей с целью стать успешным самому, помочь успешности других и способствовать успеху всей организации. Это подход, при котором выигрывают все.

Вы не можете быть успешным, действуя в рамках неуспешной организации. Но вы можете, даже не будучи формальным лидером, влиять на свою организацию, продвигая ее к успеху.

Чтобы стать эффективным, влиятельным лидером, надо знать о четырех типах проблем, которые возникают практически во всех организациях и коллективах людей, и о необходимых для их решения четырех ролях лидера.

Четыре типа проблем любой организации

Существует четыре измерения человеческой натуры (см. Шаг 7) — и те же самые четыре стороны отслеживаются в деятельности любой организации: физическая (экономические показатели), интеллектуальная (уровень знаний, умений, талантов и способностей членов коллектива, грамотное планирование), социально-эмоциональная (отношение людей друг к другу) и духовная (высшая цель, смысл, миссия организации, следование законам совести). Успешной может стать лишь та организация, где учтены и сбалансированы все эти четыре составляющих. Если страдает хотя бы одна составляющая, то начинаются проблемы.

Дисбаланс физической составляющей проявляется в том, что организация не успешна на рынке, труд работников оплачивается несправедливо. Это приводит к тому, что рушится дисциплина, сотрудники и отделы начинают соперничать друг с другом, руководство предпринимает все новые меры и санкции для удержания коллектива под контролем, в итоге общие цели оказываются забыты, и работа организации трещит по швам. Все это ведет к хронической проблеме, которую можно обозначить как рассогласованность.

Дисбаланс интеллектуальной составляющей проявляется в отсутствии грамотного планирования и в том, что способности, навыки, интеллект сотрудников не используются должным образом, а их мнение никого не интересует. В этом случае сотрудники будут действовать не в интересах организации, а согласно своим собственным, подчас тайным планам, из-за чего, а также из-за отсутствия общих целей, ценностей и понятной перспективы возникнет хаос и неопределенность. Это приведет к хронической проблеме, которую можно назвать отсутствие общего видения и ценностей.

Дисбаланс социально-эмоциональной составляющей проявляется в том, что в коллективе царит недоброжелательство и враждебность, процветают интриги, с сотрудниками обращаются плохо, их не уважают. Это приводит к тому, что все работают без энтузиазма, в коллективе царит скука, апатия и безучастность. В итоге возникает хроническая проблема, которую можно обозначить как безынициативность.

Дисбаланс духовной составляющей проявляется в том, что организация занимается бессмысленной, никому не нужной работой, или в ней нарушаются нравственные принципы (например, постоянно приходится сталкиваться с различными махинациями или обманом клиентов, партнеров, сотрудников). Это приводит к тому, что люди начинают скрывать друг от друга правду, общаться крайне настороженно, многие чувствуют себя жертвами и занимают оборонительные позиции. Из всего этого вырастает хроническая проблема, которую можно назвать низкое доверие.

Организация не может быть успешной, если несбалансирована хотя бы одна составляющая, ведь это неминуемо отрицательно повлияет и на все остальные. Общий итог такой разбалансированности плачевен: организация становится убыточной, качество ее работы крайне низкое, в ней отсутствует гибкость, необходимая для соответствия требованиям времени, все обвиняют друг друга и соответственно испытывают чувство вины, а также острую боль от ощущения своих неудач.

Подобные проблемы в организациях разного уровня возникали всегда. В минувшую индустриальную эпоху они разрешались обычно авторитарным способом.

В случае рассогласованности принималось решение повысить производительность труда людей и техники.

В случае отсутствия общего видения и ценностей вводились правила, обязательные для всех сотрудников, подразумевающие, что думать им необязательно, главное — выполнять свои обязательства «от сих до сих», а думать будет начальник.

В случае безынициативности вводился метод «кнута и пряника» — система поощрений и наказаний, призванная заставить сотрудников работать с максимальной отдачей.

В случае низкого доверия руководитель действовал с позиций диктатора, единолично принимающего решения, и вынуждающего остальных без раздумий подчиняться.

Все эти методы могли работать в индустриальную эпоху, когда было распространено отношение к людям как к винтикам системы, придаткам машин, техники и технологий. Сейчас, в постиндустриальную эпоху, когда человеческая индивидуальность требует все больше внимания к себе и настойчиво заявляет о своих правах, подобные приемы не работают. Нужен лидер нового типа, который сможет найти другие, по- настоящему эффективные, способы решения этих проблем.

Четыре роли лидера нового типа

Лидер нового типа должен совмещать в себе сразу четыре роли, каждая из которых направлена на решение одной из четырех типов проблем.

Эти четыре роли лидера Стивен Кови обозначает так:

Настройщик: решает проблему рассогласованности, организуя и дисциплинируя себя и других.

Штурман: решает проблему отсутствия общего видения и ценностей, определяя курс и направление.

Вдохновитель: решает проблему безынициативности, ориентируя людей на достижение результатов (а не на методы их достижения), а затем предоставляя им свободу действий.

Образец для подражания: решает проблему низкого доверия, подавая другим хороший пример.