работники начинают доставать документы, на основании которых их нельзя уволить никогда. В нашей практике было несколько таких случаев. Особенно запомнился один, суть дела была в сокращении должности руководителя одного подразделения с последующим слиянием этого подразделения с другим в одно, под общим руководством. Руководитель, который подлежал сокращению, являлся матерью-одиночкой и не подлежал сокращению по основаниям, предусмотренным действующим законодательством, но руководство поставило задачу «убрать любой ценой». В ходе долгих дебатов и дискуссий мать-одиночка ушла догуливать отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. А решением вопроса стало выведение за штат данной должности с выплатой средней заработной платы работнику до достижения ребенком возраста 14 лет.
Документационное обеспечение сокращения штатной численности и штата работников является наиболее важной частью во всей процедуре.
Необходимо соблюдать четкую последовательность действий и правильно оформлять все документы, а также проводить регистрацию и фиксацию всех действий администрации в письменном виде и своевременно доводить информацию до работников.
Алгоритм действий представлен в табл. 6.2.
Необходимо помнить, что при сокращении численности работников за каждой штатной единицей стоят живые люди со своими проблемами и психологическими особенностями. Кто-то относится к сокращению практически безразлично, а для некоторых это трагедия. Каждое сокращение – это сломанные судьбы и в определенной степени демотивация как самих сокращаемых, так и остающихся на работе сотрудников. Поэтому на подготовку и проведение процедуры необходимо настроить не только работников, но и службу персонала, назначить ответственных работников, которые могли бы оказать грамотную и профессиональную помощь в последующем трудоустройстве, найти способы помочь людям в решении их проблем.
Таблица 6.2. АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ ПРИ ДОКУМЕНТАЦИОННОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТА И ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ
Для этих целей иногда освобождают от текущей работы одного из сотрудников отдела персонала.
6.8. «Невиноватая я»: лояльность персонала, или методы борьбы с расхитителями социалистической собственности
В доверии, конечно, необходима осторожность, но более всего она необходима в недоверии.
Материальная ответственность работников является составляющей экономической безопасности предприятия. Фактически материальной ответственностью занимаются четыре службы или подразделения на любом предприятии. Это служба персонала, бухгалтерия или финансовая служба, юридическая служба и служба экономической безопасности. Функционально их обязанности по обеспечению материальной ответственности работников перед предприятием подразделяются следующим образом.
Служба персонала занимается составлением и разработкой должностных инструкций и положений, в которых описывается степень ответственности (коллективная, индивидуальная, бригадная) работников за вверенные им материальные ценности. Заключает договоры с работниками о материальной ответственности при приеме на работу и передает их на хранение в бухгалтерию.
Бухгалтерия или финансовая служба ведет учет материальных ценностей и осуществляет работу с подотчетными лицами. Участвует в работе инвентаризационных комиссий, готовит акты инвентаризации. Следит за соблюдением правил учета материальных ценностей.
Юридическая служба разрабатывает проекты договоров о материальной ответственности, следит за соблюдением законности при возникновении конфликтных ситуаций и в случае необходимости совместно с бухгалтерией и компетентными органами определяет размеры ущерба.
Служба экономической безопасности следит за правильностью оформления документов, изучает потенциальные возможности для хищения продукции и предотвращает попытки умышленного хищения или порчи имущества.
Вопросы, связанные с ответственностью работника перед работодателем, возникают в любой организации. Это обусловлено как умышленным недобросовестным исполнением работником своих трудовых обязанностей, так и случайной порчей имущества и причинением ущерба работодателю. Новый Трудовой кодекс РФ в ст. 2 закрепляет право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, а в ст. 21 – аналогичные обязанности работника. Трудовой кодекс не всегда обоснованно законодательно закрепил высокий уровень защиты интересов работников, ведущий впоследствии к возникновению множества проблем, связанных с взысканием ущерба, причиненного работником работодателю.
Материальная ответственность за разглашение охраняемой законом тайны
Новый Трудовой кодекс РФ предусматривает полную материальную ответственность в случае «разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами». Практическое применение данного положения вызывает противоречия. В соответствии со ст. 139 Гражданского кодекса РФ, которая устанавливает ответственность лица за убытки, причиненные работодателю разглашением коммерческой тайны вопреки трудовому договору (обязанность сохранения тайны должна быть зафиксирована в трудовом договоре или специальном приложении к нему; приказы о неразглашении сведений без указания на эту обязанность в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему с формальной точки зрения не могут служить основанием для последующего возмещения ущерба работодателю). ГК РФ по своему статусу является федеральным законом, и можно говорить об отсылке п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ к ст. 139 ГК РФ. В то время как Гражданский кодекс РФ указывает на возмещение убытков, т. е. реального ущерба и упущенной выгоды, то по правилам ст. 232 ТК РФ ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем предусмотрено самим Кодексом или иными федеральными законами. На это указывает и ст. 5 ТК РФ, где говорится, что в случае противоречия между федеральным законом и Трудовым кодексом РФ применяется Трудовой кодекс. Виды ответственности для данного случая предусмотрены гл. 39 ТК РФ. В частности, ст. 238 Трудового кодекса указывает, что с работника можно взыскать только прямой действительный ущерб – упущенная выгода взысканию не подлежит. Еще один подводный камень в том, что закон не делает различий между умышленным и неумышленным разглашением тайны. При любом разглашении тайны работник несет полную ответственность перед работодателем, но в пределах Трудового кодекса.
Определение размера нанесенного ущерба зависит от того, насколько разглашенная или похищенная информация или сведения могут быть оценены. Оценка в соответствии с действующим законодательством проводится независимыми экспертами и является основанием для судебных органов к признанию размера понесенного работодателем ущерба.
Перечень информации или сведений, являющихся тайной и подлежащих хранению и защите, определяется федеральным законодательством. Обязанность по охране сведений или информации, согласно закону, возлагается на работодателя. Поэтому при приеме работников на работу необходимо предусмотреть наличие определенных документов, с которыми работник должен быть ознакомлен, а документы, являющиеся носителями информации, должны содержать соответствующие грифы.
Документы, с которыми работник должен быть ознакомлен и которые должен собственноручно подписать при приеме на работу:
1) трудовой договор, содержащий пункт об условиях допуска работника к сведениям, составляющим коммерческую тайну, или иным сведениям, охраняемым законом;
2) перечень сведений, составляющих охраняемую законом тайну;
3) положение о порядке получения и работы с документами или информацией, которые содержат сведения, являющиеся охраняемой законом тайной;
4) инструкции по хранению информации.
Если работник получает доступ к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну, уже работая в организации, то вместо трудового договора, указанного выше, в п. 1, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, со всеми остальными документами работник должен быть ознакомлен
