Как правило, для работы за границу направляются работники головной организации, занимающие руководящие должности и должности специалистов, а иностранные работники исполняют обязанности обслуживающего персонала.
Выезд российского работника за рубеж осуществляется следующим образом.
Сначала необходимо получить согласие работника на его переезд в другую местность. При перемещении работника у одного и того же работодателя на другое рабочее место согласие работника не требуется, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, но поскольку при переезде на работу в иностранное представительство меняется место работы сотрудника, то необходимо получить его согласие на переезд (ст. 72.1 ТК РФ).
Затем, чтобы не заключать новый трудовой договор, работник и работодатель могут подписать дополнительное соглашение к действующему трудовому договору об изменении места работы, например: «
Также при направлении работника за рубеж в трудовом договоре обязательно нужно предусмотреть порядок оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, надбавки, доплаты, премии), а также форму ее выплаты. Если работник отправляется на постоянную работу за границу, то заработная плата ему согласно подп. 2 п. 6.1 ст. 12 Федерального закона от 10 декабря 2003 г. № 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле» выплачивается в валюте.
Еще одним обязательным условием трудового договора является предоставление гарантий работнику, который выезжает для работы в иностранное представительство.
В ст. 169 ТК РФ предусмотрено, что при переезде на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику расходы на переезд самого работника, а также членов его семьи и перевозку имущества, а также на обустройство на новом месте жительства.
Если для работы за рубеж выезжают несколько работников, то можно составить один нормативный акт, в котором необходимо предусмотреть все гарантии для работников, направляемых работать в другую страну, а в трудовых договорах сделать только ссылку на указанный документ.
При направлении своих работников за границу для выполнения определенных трудовых функций у работодателя может возникнуть вопрос, является ли эта поездка командировкой или работник будет трудиться за рубежом постоянно.
Минфин РФ в письмах от 5 октября 2005 г. № 03-05-01-04/285 и от 19 октября 2005 г. № 03-05-01-04/319 разъяснил, что основным критерием отличия должен быть характер поездки. Если работник выполняет за границей какие-либо отдельные поручения работодателя, то это командировка. Если трудовым договором предусмотрено, что место постоянной работы сотрудника находится в иностранном государстве, то такой работник не может считаться находящимся в командировке.
Если сотрудника принимают на работу в зарубежное представительство организации, то в трудовом договоре обязательно должно быть указание не только на занимаемую должность и наименование обособленного подразделения, необходимо прописать адрес местонахождения подразделения (ст. 57 ТК РФ). Само подразделение должно быть зарегистрировано в соответствии с законодательством страны местонахождения.
В то же время при командировке за рубеж (даже длительной) место работы работника сохраняется за ним и не изменяется, т. е. фактически он работает в Российской Федерации в том подразделении организации, которое указано в трудовом договоре с работником (ст. 166, ст. 167 ТК РФ).
Таким образом, в данной ситуации работодателю необходимо различать направление на работу за границу (когда постоянное место работы находится за рубежом) и командировку за границу (когда постоянное место работы находится в Российской Федерации и работник едет по направлению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы).
4.17. Трудовой договор, заключаемый индивидуальным предпринимателем
Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц установлены главой 48 ТК РФ.
Работодатели – физические лица согласно ст. 20 ТК РФ делятся на две категории:
– физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей – индивидуальных предпринимателей;
– физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Работодатель – физическое лицо согласно ст. 303 ТК РФ обязан:
– оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
– уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
– оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией) предусмотрена только для работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальным предпринимателем, Кроме того, для таких работодателей предусмотрена обязанность регистрировать и прекращение трудового договора.
Индивидуальные предприниматели – работодатели, заключившие трудовые договоры, не должны регистрировать их в органах местного самоуправления.
Для заключения трудового договора лицо, поступающее на работу к индивидуальному предпринимателю, должно предъявить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ.
Если работник заключил трудовой договор впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В письменный трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем – индивидуальным предпринимателем, в обязательном порядке согласно ст. 303 ТК РФ включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.
В ст. 57 ТК РФ перечислены обязательные условия, т. е. такие условия, без которых трудовой договор в принципе не может быть заключен.
При заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором (ст. 303 ТК РФ).
По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем – индивидуальным предпринимателем может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.
Работодатели, являющиеся индивидуальными предпринимателями, имеют право вносить определенные изменения в условия трудового договора.
Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – индивидуальный предприниматель имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст.74 ТК РФ).
Требования к форме трудового договора определены ст. 67 ТК РФ. Согласно указанной статье трудовой
