Суть в том, что факты могут быть сами по себе неинтересны. Имеет значение только то, как они представлены.
Допустим, отдел маркетинга попросили оценить рентабельность новой продукции. В традиционной компании специалисты
подготовили бы отчет на сто страниц (исследование рынка и демографической ситуации, рыночные прогнозы, сведения о конкурентах, подробности производственного процесса и т.д.). И все это в наш век суперсовременных компьютерных программ было бы наглядно проиллюстрировано с помощью таблиц и диаграмм.
Но даже такой отчет, как показывает история про мэра и школьный автобус, может быть воспринята каждым читателем по-своему.
Если вы действительно хотите узнать мнение специалиста о проекте, дайте ему один листок бумаги и попросите написать краткий и емкий по смыслу заголовок его будущего отчета. Невозможно неправильно понять смысл многостраничной докладной записки, которая начинается словами: «Будет продано 20000 новых тостеров за 2 миллиона долларов».
И таким образом в Semco появился новый тип документа: заметка с заголовком. Он всегда состоит из одной страницы, причем главный вывод (ключевая информация) содержится в самом начале, а ниже приведены еще несколько абзацев, кратко поясняющих суть; вы можете прочитать их, если хотите узнать больше. Все наши бумаги: наброски, письма, отчеты и даже исследования рынка — имеют ограничение по объему — не больше одной страницы.
Это не только позволило снизить объем никому не нужной канцелярской работы. Отпала нужда в частых совещаниях с целью разъяснения смысла непонятных сотрудникам документов. Краткость дорогого стоит. Чем длиннее сообщение, тем больше риск его неверного толкования.
Само собой, людям пришлось привыкать к новому порядку, и поначалу им, бывало, приходилось переписывать служебные записки по пять и даже десять раз, прежде чем они научились выражать свои мысли.
Это не удивило бы Марка Твена, который когда-то извинялся за свое длинное письмо. У него, как известно, не было времени, чтобы написать короткое.
ГЛАВА 19
В тот день, когда Лаура де Баррос стала сотрудницей нашего отдела по управлению персоналом, во дворе завода в Санто-Амаро проходило собрание рабочих, менеджеров и лидеров профсоюза. Девять лет Лаура занималась пособиями, обучением, набором и оценкой персонала в разных компаниях, и в ее мозгу прочно закрепилась мысль: представители профсоюзов — это семиглавые монстры, а рабочие, имеющие хоть какое-то к ним отношение, должны быть немедленно уволены. Но так говорили в обычных компаниях. А в Semco ей пришлось работать на босса, который приглашал профсоюзных лидеров на свой завод и разговаривал с ними. «Я ушла с хорошей работы на меньшую зарплату в Semco и вот теперь работаю на анархиста, а не на предпринимателя», — наверное, думала она.
Но скоро стало ясно, что в Лауре самой сидит бунтарский дух. Она стала менеджером по управлению персоналом, работала с Кловисом, способствовала осуществлению многих нововведений, в том числе программы, которую мы назвали «Женщина Semco».
Это я подкинул ей идею. Однажды, в 1986 году, спустя приблизительно год после прихода к нам Лауры, я оставил на ее столе (я любил таким образом общаться со своими сотрудниками) записку: «Как насчет программы для женщин? Давайте поговорим
об этом, когда я вернусь из отпуска».
В дискриминации по различным признакам нельзя обвинять исключительно корпорации. Это внушается в семье, школе, где угодно задолго до того, как человек достигает трудоспособного возраста. И все-таки компании могут и должны бороться с этим злом и искоренять предрассудки. Ведь их сотрудники, как и во время, скажем, учебы в школе, работая, обучаются и получают какие-то жизненные уроки.
В основном достаточно просто оценить отношение компании к дискриминации. Не утруждайте себя документами и статистикой. Зачастую все, что необходимо, — оглядеться. Если вокруг почти у всех кожа белого цвета и много хорошеньких девушек, наверняка в компании имеют место некоторые предубеждения.
Корпорации должны постоянно демонстрировать справедливый подход ко всем, и я думаю, исключения могут дорого обойтись. При малейшем намеке на то, что прием на работу или продвижение по служебной лестнице не зависят от личных заслуг, доверие рабочих к вам окажется под угрозой. Даже если только одного рабочего из десяти примут на работу или повысят незаслуженно, как вы думаете, о ком будут говорить люди? Справедливость для персонала — это как качество товара для клиентов: для создания отличной репутации компании требуются годы, но достаточно одного инцидента, и все усилия окажутся напрасными.
Итак, пока я был в отпуске, Лаура вместе со своей коллегой Флор Бассанелло разработали основы программы. В каждом нашем подразделении были образованы группы, состоящие только из женщин.
Как правило, у них было много претензий. Они хотели больше денег — естественно, столько же, сколько получали мужчины на аналогичных должностях. Они хотели, чтобы мы, по крайней мере, признали: они постоянно работают в две смены, так как дома им приходится еще и заботиться о своих семьях. Мне ведь не нужно рассказывать вам о латиноамериканском домострое?
Женские группы стали собираться во время обеденных перерывов. Дискриминация, отсутствие карьерных перспектив, отношения с коллегами, проблемы в семье — тем для обсуждения было предостаточно. Всего в группы вошли примерно семьдесят пять женщин: от неграмотных уборщиц до менеджеров с разными учеными степенями. Принадлежность к одному полу вполне компенсировала социальные различия.
Есть бразильское выражение «иметь свое пространство», что означает заслужить уважение, внимание коллег и место в организации. Лаура рассчитывала, что, «создав пространство» для женщин, работающих в Semco, она стимулирует их к поиску новых возможностей.
Прошло совсем немного времени, и женщины выдвинули свое первое требование — реконструировать раздевалки и уборные, в том числе установить биде. Этот пункт включили в повестку дня очередного совещания, и, как обычно в Semco, информация была вывешена на досках объявлений по всей компании. По этому поводу мужчины, разумеется, отпускали совсем не невинные, а скорее пошлые шуточки. Но численность женских групп увеличивалась, и вскоре они серьезно заявили о себе.
Первая конференция сотрудниц Semco состоялась в декабре 1986 года. Сто женщин сели в автобусы и отправились в отель недалеко от Сан-Паулу, где провели целый рабочий день.
В самом начале заседания мы с Кловисом сказали женщинам, что для устранения дискриминации необходимо принять непосредственное участие в решении этого вопроса. Таким образом, они могли рассчитывать на поддержку Semco, по крайней мере, в течение какого-то времени. Компания будет по- прежнему предоставлять им достаточно времени для встреч. Но если они хотят иметь какие-либо полномочия, они должны сами проявить инициативу. Потом мы уехали.
Позже Лаура рассказала мне, что сначала женщины чувствовали себя скованно и неловко. Это и понятно: многие впервые принимали участие в подобных мероприятиях, несколько женщин вообще никогда не были в гостиницах, а некоторым из-за аналогичных собраний раньше приходилось конфликтовать с женихами, мужьями, родителями и боссами (ведь это было в Бразилии!).
Лаура провела с женщинами несколько занятий. Они напоминали уроки танцев. Тусклый свет, мягкая ритмичная музыка. Женщины раскачивались вперед и назад, погруженные в себя. В общем, это было что-то вроде психологического тренинга. Вскоре даже самые стеснительные из участниц смеялись, плакали и обнимались.
Затем они поставили импровизированный спектакль, попытавшись представить традиционные мужские и женские роли на работе и продемонстрировать, насколько безропотны женщины и властны мужчины, особенно боссы, которых изобразили с помощью накладных усов и привязанных к животу подушек.
Это все, что рассказала мне Лаура о той конференции. Но было ясно: женщины сумели убедить друг
