новой роли и которые определяют мое поведение, совершенно иные. С этой новой позиции я не могу (да это и неэкологично) делать для вас то, что выполнял раньше”.
Тогда все, что прежде обеспечивало его продвижение, стало работать против. Сотрудники обвинили нового управляющего в предательстве: “Предатель, ничтожество…” Его собственный начальник заявил: “Эй, что происходит? Предполагалось, что ты будешь ладить с этими парнями. Все валится из рук. Если ты не сможешь их контролировать, нам придется с тобой расстаться”. Молодой человек оказался между двух огней. С одной стороны, он чувствовал ответственность за своих сотрудников, с другой – сам отвечал перед руководством и всей компанией.
Для начала я попросил его представить некий символический образ конфликтной ситуации. Себя он вообразил моряком со старинного парусного судна, своего босса – морским офицером, а сотрудников – мятежной командой. Герой нашего повествования проявил себя как положительный лидер, и капитан фрегата освободил его от повседневных обязанностей, возложив ответственность за порядок. Но вместе с тем капитан судна вручил ему хлыст, с которым наш герой чувствовал себя неловко, и в придачу это внушало страх и ненависть остальных матросов.
Затем мы определили метапозицию, откуда управляющий мог взглянуть на ситуацию в целом, включая и себя самого. Следующим шагом стало установление предположений, стоящих за конфликтом и их отражение в символической конструкции.
Мой клиент осознал, что негативное отношение сотрудников было рождено ощущением того, что компания является чужой и враждебной и от нее необходимо защищаться.
Реакция его босса определялась убеждением, что для эффективной работы необходим внешний контроль за рабочими. Общим для всех участников оказалось следующее положение: они не представляли себя частями одной системы, между сотрудниками и руководством компании не было должного контакта. Именно такой стиль отношений сложился исторически и никогда ранее не оспаривался.
Рабочие интуитивно чувствовали, что им надо от чего-то “избавиться”, потому что правила поведения на работе не отвечали истинным профессиональным потребностям и были установлены без учета их интересов. Высшее руководство компании понимало, что рабочих надо контролировать, потому что они постоянно нарушают правила.
Я попросил своего клиента поставить себя на место каждой из конфликтующих сторон и найти их позитивные намерения. Команда считала, что способна справиться с работой самостоятельно в атмосфере дружеского понимания и при минимальном вмешательстве извне. Позитивным намерением босса, или “капитана”, было желание поддерживать порядок на корабле для спокойного выполнения своей миссии.
Я также попросил молодого человека взглянуть на проблему с точки зрения своей собственной миссии в жизни. Он сформулировал свою позитивную цель следующим образом: быть ключевым игроком в эффективной команде.
Затем мы обсудили важность признания всех различных точек зрения, и тот факт, что ни одна из них, в конечном счете, не представляет собой истинной реальности.
Мы начали искать общие перспективы и намерения. Постоянно доминировало одно желание – осознать себя значимым звеном системы, участником общего дела, “командой корабля”.
В результате эксперимента молодой управляющий понял: если у рабочих будет возможность вносить и внедрять собственные предложения, то у них появится ощущение участия в управлении. Осознание себя “частью компании” даст им большую мотивацию, большую личную заинтересованность.
И, как это случилось с Эйнштейном, обретенная теперь молодым менеджером способность воспринимать события с различных точек зрения дала ему огромное преимущество. Он обнаружил, что сможет теперь разумно балансировать между работниками и высшим руководством.
Когда я попросил молодого управляющего переформировать образ ситуации, он рассмеялся и сказал, что “бычий кнут” превратился в “бычий рог”.
Стратегия “Посредника”, основанная на мыслительном процессе Эйнштейна
Следующий процесс – краткое изложение еще одной вариации стратегии Эйнштейна, при помощи которой становится возможным регулировать конфликты между отдельными личностями (или частями одного человека).
Вначале определите, кто или что противостоит друг другу. Найдите физическое расположение для первой, второй и третьей позиций.
1. Шагните на первую позицию и представьте, что человек (или конфликтующая часть) стоит напротив и общается с вами.
2. Взгляните на это общение глазами личности, беспокоящейся о высших интересах всей взаимодействующей системы (позиция посредника).
Понаблюдайте за поведением человека, находящегося на первой позиции по отношению к другому участнику (или части) коммуникации.
3. Представьте себя (вторая позиция) на месте другого человека (или части). Как вы теперь воспринимаете свое поведение глазами другого?
а) Что-нибудь еще, ранее не замеченное, влияет на этого человека (на эту часть), надо ли что-то добавить?
б) Если бы вы разделяли мировоззрение другого человека, то какое позитивное намерение обнаружили бы за его поведением?
4. Встаньте на позицию посредника, нарисуйте символическую карту двух конфликтующих позиций и определите лежащие в основе конфликта положения.
5. Затем определите:
а) позитивное намерение каждой из позиций;
б) общий критерий высшего уровня, объединяющий позитивные намерения обеих позиций;
в) какие дополнительные способности, которые могли бы их поддержать (ресурсы), есть у обеих конфликтующих сторон? (Посмотрите пример в предыдущей главе).
6. Представьте себе, как вы вносите подходящие изменения во взаимодействие частей, сбалансированных с учетом общих критериев.
Подумайте, как эти изменения помогают достичь общей цели.
7. Перерисуйте свою символическую карту, внеся все появившиеся в процессе изменения и решения.
9. МЫСЛИТЕЛЬНЫЙ ПРОЦЕСС ЭЙНШТЕЙНА (КРАТКОЕ ИЗЛОЖЕНИЕ)
Структурируя всю представленную в предыдущих главах информацию, подытожим базовые элементы мыслительного процесса Эйнштейна:
1. Начинаем с сенсорного опыта (мышление и чувствование неразрывны).
Цель создания модели – организация взаимодействия с живым окружающим нас миром. Модель “обретает смысл и оправдание своему существованию исключительно благодаря совокупности сенсорных впечатлений, ассоциированных с ней”. Чтобы быть действенными, все модели должны опираться на сенсорный опыт.
2. Определяем фундаментальные для моделирования элементы
