опыт и знания соответствуют про-фессиональным требованиям заказчика. Это уже сложнее, потому что некоторая сумма опыта и знаний, которую заказчик обобщенно назвал словом 'маркетолог', принадле-жат специалистам, которые сами окрестили свои суммы опыта и знаний 'менеджер по продажам', 'администратор', 'начальник отдела маркетинга' и еще десятком других наименований. Операторы, которые в агентствах время от времени меняются, класси-фицировали названных специалистов, исходя из опыта, который они указали в анкетах, также по-своему. Это как 'поверхностная' и 'глубинная' структура в НЛП, если слы-шали. Одним словом, черт ногу сломит.
Говорят, существовал некогда Тарифно-квалификационный справочник, который внятно и, главное, единообразно толковал названия должностей. Но он устарел, там и работ-то таких, которые нужно сегодня работать, нет. Можно было бы ориентироваться на ISKO-88 (Международная Стандартная Классификация Занятий), да больно там все международно, то бишь общо. Национальная специфика не учтена. Впрочем, можно бы и ISKO приспособить, если бы все согласились. Так ведь не согласятся все, закон ну-жен. Вот и мыкаемся.
Поэтому с компьютерной базой туго. Приходится делать очень 'широкие' запро-сы, дабы в выборку попали все специалисты, в данные которых закрались слова 'мар-кетинг', 'исследование', 'анализ' и т.д. А потом руками перебирать огромное количе-ство анкет, производя более точную выборку и затрачивая при этом уйму времени.
Но настоящий бич - это резюме. Резюме ведь, представьте себе, идут и идут. По факсу, по электронной почте, через интерактивные интернетовские формы. Они все разные. Многие содержат информации, что называется, с гулькин нос. Короче говоря, в компьютерную базу данных все это может быть заведено только после заполнения со-искателем нашей анкеты. В итоге база резюме сравнялась (а может, и превысила уже) базу анкет. Анкеты хранятся в картотеках, по номерам, очень удобно. Резюме хранятся в папках, по профессиональному опыту. Не мне вам говорить, что существует масса 'перекрывающихся' позиций (офис-менеджер и секретарь, например, да много их, мно-го). Таким образом, чтобы найти специалиста по резюме, требуется просмотреть далеко не одну папочку. Представьте, какой нужен опыт и глаз - на поистершемся факсовом, на три четверти пустом листе разглядеть данные 'того' специалиста! Алмаз! (Очевид-но, поэтому одно из агентств в СПб и называется 'Алмаз', - дескать, глаз- алмаз, надо полагать.)
Но, допустим, ваши поиски увенчались успехом, и вы отыскали пару-тройку со-искателей, на 100% удовлетворяющих требованиям заказчика, связались с ними, и они даже не прочь сходить на собеседование. Итак?…
Стоило бы еще кое-что добавить. Я размышлял, перечислять ли источники поиска, или нет, а если перечислять, то зачем, и вот к чему пришел. Естественно, агентство так или иначе использует все мыслимые источники, причем каждый только отчасти (ну, типа, дает объявле-ния в СМИ, но не во всех же), так что получается, что любое агентство реализует некоторую комбинацию источников. Причем ясно, что оптимальной или универсальной комбинации не су-ществует, конкретной вакансии подходит что-то свое. Скажем, мои сотрудники утверждают, что обращения к менеджерам по персоналу, располагающим базами данных, за информацией о потенциальных кандидатах, крайне неэффективны. Но означает ли это, что такие обращения неэффективны всегда, во всех случаях, и никому никогда не принесли пользы? Наверное, нет. И наоборот, обязательно ли сработают признанные эффективными источники? Конечно, не обязательно.
Другими словами, в такой работе, как поиск, есть коэффициент неопределенности и, со- ответственно, риск неудачи.
Вместе с тем: какова вероятность, что во всем, допустим, городе Санкт-Петербурге не отыщется соискателя, соответствующего требованиям заказчика и согласно к нему наняться? Даже при исключительной сложности позиции… или, ну, нет, просто позиция, на которую по га-зете, интернету, через рекомендателей и т.д. никто не откликнулся. Вероятность очень мала, ведь так? Вы не найдете - найдет конкурент. Сам заказчик найдет. Вопрос, к чему и какой при-ложить рычаг, т.е. сколько и куда потратить на поиск. Кстати, преимущество рекрутера, если вы не знали, он умеет найти дешевле.
К чему это я веду? Только к тому, что любую вакансию можно закрыть, в особенности ту, за которую вы, хорошо подумав, взялись. Но даже и те, за которые вы не взялись, можно за-крыть.
Дело не в источниках поиска, вот что. Источники вам известны, но вы не используете их все и целиком. Даже признание вами поражения не означает, что вы использовали все источ-ники. Почему?
Я объясню. Нет, давайте лучше вспомним линейку логических уровней и подумаем вме-сте.
Использовать какой-либо источник поиска - это уровень действий. Уровнем действий управляет уровень возможностей/способностей. То есть, другими словами, мы будем использо-вать не больше источников поиска, чем видим для себя возможность (или считаем себя спо-собными) использовать. Например, если мы не находим возможным использовать в качестве источника президента России, то мы и не станем этого делать. Понятно?
Но от чего зависят наши возможности и способности? Они зависят от наших ценностей, убеждений и верований. Почувствуйте разницу: я, допустим, убежден, что кандидата надо ис-кать семь дней; и - я убежден, что кандидата надо найти за семь дней. Не правда ли, не-большая разница в убеждениях оказывается на деле разницей между старательностью и ус-пешностью? В каком случае будет использовано большее количество источников поиска? В каком случае есть вероятность, что будут найдены новые, нестандартные ходы?
Да, но чем управляется уровень ценностей? Идентификацией. Кто я? Кем я себя ощу-щаю? Если человеком, который закрывает четыре вакансии из пяти или человеком, который зарабатывает больше тысячи долларов в месяц, то мое начальство и мои заказчики могут быть спокойны.
Исходя из сказанного, директора агентств, давайте подумаем, что для нас важнее: зани-маться источниками поиска или прилагать усилия к тому, чтобы наши сотрудники ощущали се-бя (следовательно, были) успешными рекрутерами? Для кого ответ не очевиден, подумайте: а кем вы себя, в качестве руководителей, ощущаете?
К СЛОВУ
Тем, кто еще не попробовал. Предупреждение. Заказчики - по разным причинам - любят скрывать информацию от рекрутера. Ту информацию, которая нужна соискате-лю для того, чтобы принять решение об участии в конкурсе. Невероятно, но есть кон-сультанты, которые ловятся на эту удочку постоянно. Их работа имеет очень неболь-шой шанс увенчаться успехом. Заказчик должен расписывать вакансию так, как если бы консультант агентства был тем человеком, которого заказчик планирует взять на работу. Разумеется, данные о фирме, о корпоративной культуре, о кадровой политике, о нюансах компенсационного пакета, о рабочем месте, о плановых показателях, об оцен-ке результатов деятельности и т.д. и т.п. должны быть консультанту выложены. Хоро-ший специалист (а заказчику такой и нужен, не правда ли?) вряд ли захочет бить ноги, таскаясь на собеседования неизвестно куда. У хорошего специалиста много предложе- ний. Консультант, помни: ты посредник между потенциальным работником и потенци-альным работодателем. Превратись в прозрачнейшее стекло.
Технику собеседования с соискателем я пока не рассматриваю. Равно как и подго-товку резюме.
Я не знаю, как вы получаете от заказчика нужную информацию. С некоторыми заказчика-ми в этом смысле легче, с другими… бывают такие невнятные заказчики, что просто руками разведешь. И так его допрашиваешь, и этак, а вакансия не складывается, и все. Вместе с тем у меня правило: пока не разберусь, не уходить. Поэтому я зачастую так и спрашиваю: допустим, говорю, что, вот, я претендую на вашу вакансию. Расскажите мне о ней и задайте необходимые вопросы. Иногда эта детсадовская техника помогает.
Иногда - нет.
Скажите пожалуйста, кстати, как вы определяете, приживется ли ваш кандидат в фирме или будет ею отторгнут? На глаз? Или у вас есть какие-то способы? Поделитесь, а? А я с вами своим поделюсь.
Для меня очевидно, например, что как профессиональная пригодность, так и личностная совместимость кандидата с руководством и его ближайшим окружением в компании являются необходимыми, но не достаточными условиями качественно отработанного заказа. При этом личностный фактор почти целиком находится в сфере ответственности агентства (тогда как от-ветственность за
