Время — деньги. Создание команды разработчиков программного обеспечения

Иногда для забавы мы просматриваем старые резюме наших сотрудников. Показательно (и довольно смешно), насколько плохи их резюме в сравнении с тем, что на самом деле представляют эти люди или кем они стали. Когда-то я зачитывал такие резюме, не называя имени автора, и спрашивал у коллег, взять ли нам его на работу. Ответы были очень интересными!

Собеседование с кандидатом

Наконец появился хороший кандидат. Следующий шаг — собеседование. Далее я расскажу о принципах его проведения.

Команда, проводящая собеседование

В собеседовании должны принимать участие все сотрудники, которые будут непосредственно связаны с новичком. Не забывайте: вы создаёте команду и важно, чтобы другие её члены приняли нового сотрудника. Им будет легче это сделать, если они будут участвовать в выборе кандидатов.

Ключевые темы

При собеседовании вы должны оценить:

• квалификацию;

• преданность;

• отношение к делу;

• поведение;

• умение работать в команде:

• жажду знаний.

Оценка квалификации

На собеседовании важно оценить квалификацию кандидата. Правильней всего привлечь для этого руководителей или ведущих специалистов отдельных направлений. Это могут быть руководители отдела разработки, тестирования или разработки технической документации. Ваши специалисты должны уделить достаточно времени для понимания того, что и как кандидат уже сделал.

Вот простой совет: даже если вы, как интервьюер, не знаете предмет столь же глубоко, как кандидат, вы все равно можете задавать много вопросов для оценки его знаний. Здесь важно внимательно слушать и правильно формулировать последующие вопросы. Например:

• «Что такое потоки?»

• «Как они функционируют?»

• «Зачем они применяются?»

• «Каковы наиболее распространённые проблемы использования потоков?»

• «Опишите наиболее сложную проблему, связанную с потоками, которую вам удалось решить».

Откровенно говоря, один и тот же набор вопросов вы можете использовать для самых разнообразных тем, скажем, обсуждая СОМ, серверы Sun и базы данных Oracle. Если ответы становятся короче и поверхностней, стоит копнуть глубже. Но если кандидат отвечает свободно, подробно и приводит примеры из реальной жизни, вы, скорее всего, имеете дело с кандидатом, знающим своё дело.

Из собственного опыта

Как-то в NuMega мы связались с кандидатом, из резюме которого следовало, что он был архитектором сложных систем на базе СОМ, и мы попросили своих экспертов по СОМ провести с ним собеседование. Сначала кандидата попросили схематически изобразить его проект на доске, а затем пройтись по объектной модели и объяснить проектные решения. Кандидат нарисовал на доске один квадратик, долго на него таращился, а потом сказал: «Ладно, поймали. Я соврал в своём резюме — я это не разрабатывал». Вывод: всегда нужно убедиться, что кандидат умеет делать то, что он декларирует.

Ключевые вопросы

Вопросы на собеседовании должны быть связаны с предыдущей практикой кандидата, а не с абстрактными ситуациями, для которых кандидат обычно знает «правильные» ответы. Вам нужно определить, как он работает в реальных условиях. Оценив поведение человека предыдущих ситуациях, вы можете представить, как он будет справляться с новой работой. Рассмотрим ряд общих проблем в тех областях, на которых нужно сосредоточиться. Они не претендуют на полноту — это лишь примеры вопросов, относящихся к ключевым темам.

• Квалификация.

— Опишите последний случай, когда для решения проблемы вам требовалась помощь других специалистов. Долго ли вы её ждали? Как вы взаимодействовали? Что получилось в итоге?

— Расскажите о сложной проблеме, которую вам пришлось выявлять и устранять. Что это было? Как вы её обнаружили? Каково было решение?

— Расскажите о каком-нибудь фрагменте кода, который вам нужно было написать в сжатые сроки. Как вы это делали? Получилось ли у вас и почему?

• Преданность.

— Какая часть вашего предыдущего проекта была самой сложной? Как вы к этому относились? В чём заключалась ваша роль? Что получилось в результате?

— Расскажите о ситуации, когда ваш проект должен был реагировать на внешние воздействия. Что было причиной? Какова была реакция команды? Какова была ваша реакция?

• Отношение к делу.

— Опишите последний случай, когда вы не уложились в сроки. Что случилось? Как вы реагировали? Что произошло потом?

— Опишите последний случай, когда вы оказались в затруднительном положении. Из-за чего? Как вы реагировали? Как вы вышли из положения?

• Поведение.

— Опишите последний случай, когда вы отвлеклись от своих дел, чтобы помочь кому-то другому. Почему вы это сделали? Каков был результат?

— Расскажите о ситуации, когда вы делали дополнительную работу, хотя вас об этом не просили и никто не знал, что вы это делаете.

• Умение работать в команде.

— Опишите самого сложного во взаимоотношениях человека, с которым вам приходилось работать. Что делало таким сложным общение с ним? Какова была ваша реакция? Как вы к этому относились?

— Каковы наиболее важные принципы плодотворной работы с другими людьми? Почему? Приведите примеры, подтверждающие ваше мнение.

• Жажда знаний.

— Как вы поддерживаете свои знания? Какие книги или журналы вы читаете, какие выставки посещаете?

— Опишите, что сейчас происходит на рынке с продуктом X. Что может случиться в