Попросите коллегу или преподавателя провести такое исследование в группе людей, которых вы никогда не видели. Сравните описания вас по первому впечатлению и описания, данные знакомыми вам людьми.
Психология управления. Практикум/под ред. Н.Д. Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001.
Глава 3
ИСПОЛНИТЕЛb В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Личность подчиненного
Основные понятия: личность, структура личности, темперамент, характер, акцентуации характера, способности, направленность, кризис развития личности, трудовой потенциал, кадровый потенциал, человеческий капитал, профессионально важные качества, профессиограмма
Как мы говорили, задача управления – выполнение деятельности усилиями других людей, т. е. подчиненных. Однако подчиненный – не «чистый лист», на котором можно написать все что угодно. Это сложившаяся личность, обладающая определенными характеристиками и свойствами. Если руководитель не учитывает индивидуально-личностные особенности подчиненного, он не сможет прогнозировать его реакцию на управленческие воздействия.
Т.Ю. Базаров выделяет следующие характеристики подчиненного [Базаров, 2009].
1. Так как люди наделены интеллектом, они осмысленно реагируют на внешние управленческие воздействия, поэтому управление – не односторонний, а двусторонний процесс, подразумевающий активность подчиненного.
2. Каждый человек уникален, поэтому один и тот же метод управления может приводить к совершенно различным реакциям у разных людей.
3. Люди, как правило, приходят в организацию в результате осознанного выбора, имея определенные цели, и ожидают реализации этих целей в процессе трудовой деятельности.
4. Люди стремятся к постоянному самосовершенствованию и развитию, а не только к удовлетворению витальных потребностей.
Что необходимо знать руководителю о подчиненном?
Напомним структуру личности по К.К. Платонову [Платонов, 1986]. В данной модели выделяются четыре подструктуры, имеющее различное соотношение биологической и социальной обусловленности: 1) подструктура биологических свойств; 2) подструктура форм отражения; 3) подструктура опыта; 4) подструктура направленности (табл. 7).
При подборе персонала в первую очередь обращают внимание на подструктуры форм отражения и опыта, т. е. интеллектуальный и образовательный уровень и профессиональный опыт, включающий набор знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения деятельности. Гораздо реже анализируют уровни биологических свойств и особенно уровень направленности, а ведь именно последний определяет направленность деятельности и степень удовлетворенности от ее осуществления.
Этот уровень задан конституционально, генетически. Часто возникает вопрос о соответствии конституциональных свойств данному виду деятельности. Существуют, действительно, виды деятельности, где эти особенности учитывать необходимо. Скажем, в работе диспетчера важна быстрота реакции, поэтому необходим отбор для такой деятельности людей с сильной нервной системой, эмоциональной устойчивостью, подвижностью нервных процессов. Особенности нервной системы определяют тип темперамента человека, который является врожденным и не изменяется в течение жизни.
Выделяют четыре типа темперамента: холерик (экстраверт, эмоционально неустойчивый), сангвиник (экстраверт, эмоционально устойчивый), флегматик (интроверт, эмоционально устойчивый), меланхолик (интроверт, эмоционально неустойчивый). Каждый тип имеет свои сильные и слабые стороны. Однако для большинства профессий тип темперамента не определяет степень эффективности. Человек в процессе профессионализации вырабатывает индивидуальный стиль деятельности, позволяющий ему использовать преимущества его темперамента и нивелировать недостатки. В то же время руководителю необходимо знать тип темперамента подчиненного, для того чтобы правильно подбирать управленческие воздействия.
Люди с различным типом темперамента имеют различную чувствительность к критике. Так, сангвиники, обладающие сильной нервной системой, спокойно и несколько легкомысленно воспринимают критику, могут не реагировать на нее. Меланхолики могут долго переживать по поводу критики (часто воображаемой), их деятельность при этом нарушается. Холерик может быстро возбуждаться и реагировать агрессивно. Флегматик, спокойно все обдумав, реагирует с некоторым запозданием.
Тип темперамента полезно также знать при делегировании полномочий и поручений. При необходимости быстрой реакции на меняющиеся обстоятельства более успешным будет сангвиник или холерик. Флегматик эффективнее работает в рутинных ситуациях, связанных, например, с переработкой данных, подсчетами, подготовкой отчетов. Меланхолик сензитивен в общении, поэтому он хорошо понимает людей, может установить доверительный контакт с клиентом.
Таким образом, каждый тип темперамента имеет свои ограничения и преимущества, которые руководитель может эффективно использовать.
Необходимо также учитывать
Возраст часто связывают лишь с наличием или отсутствием опыта. Действительно, с возрастом
