приходится вводить непопулярные меры и инновации.
1. Выявление потребности организации в нововведении, определение типа нововведения.
2. Необходимо найти сторонников инновационной идеи среди членов группы, особенно из числа влиятельных людей, неформальных лидеров. Нужно также просчитать возможное отношение к данной инновации других сотрудников, возможные причины их сопротивления инновации.
3. Мотивация членов группы на введение инновации. Создание мотивирующего видения проблемы: показать людям, что будет, если ввести эту инновацию, как изменится их жизнь к лучшему. Здесь необходимо знание мотивов и потребностей людей. Для того чтобы образ вошел в картину мира членов группы, применяют различные способы психологического воздействия, например внушение, идентификация, эмпатия, эмоциональное заражение. Необходимо поддерживать позитивный эмоциональный фон. Если в формирование видения вовлекаются члены коллектива, это усиливает мотивационное воздействие – ведь люди сами находят положительные стороны в инновации.
4. Поиск, предварительный и окончательный отбор нововведения соответствующего типа.
5. Формирование в отношении данного нововведения позитивных установок у исполнителей.
6. Пробный запуск нововведения.
7. Полное внедрение нововведения.
8. Использование полученного инновационного эффекта.
В процессе проработки образа желаемого будущего используется дискуссия. В процессе групповой дискуссии возникает ряд эффектов.
1. Эффект групповой поляризации. Обсуждение в группе усиливает первоначальные, не очень четкие установки членов группы. Поэтому, если вы знаете, что большинство настроено против нововведения, проводить дискуссию по этому поводу рискованно: после обсуждения люди будут возражать еще сильнее. Если же до дискуссии удалось вызвать у людей симпатию к нововведению, эта симпатия после обсуждения перерастет в твердую уверенность в его необходимости.
2. Эффект «сдвига к риску». Во время группового обсуждения проблемы группа склонна приходить к более рискованному решению, чем среднее первоначальных мнений членов группы. Поэтому групповая дискуссия может быть полезна, если вы хотите продвинуть рискованное нововведение.
3. Огруппление мышления (группомыслие) – стремление группы к консенсусу, которое может помешать увидеть реальные альтернативы. Условия, усиливающие огруппление мышления: директивный стиль руководства дискуссией, высокая сплоченность группы, изоляция от группы, высокий уровень стресса, отсутствие методических процедур поиска и оценки. Однако если цель руководителя – найти в ходе дискуссии верное решение, огруппление мышления будет помехой, и с ним надо бороться. Это делается с помощью специальных процедур ведения дискуссии.
Причины сопротивления нововведениям: экономические, личностные и социально- психологические.
Экономические причины – боязнь безработицы, боязнь снижения социального статуса и зарплаты и т. п.
Личностные причины: а) восприятие нововведений как критики и личной обиды; б) боязнь того, что приобретенные навыки окажутся ненужными; в) боязнь уменьшения собственной значимости; г) нежелание расходовать силы на переобучение; д) боязнь роста интенсивности труда; е) страх перед неопределенностью, обусловленный непониманием сути и последствий нововведений.
Социально-психологические причины: а) нежелание приспосабливаться к новому социально- психологическому климату в коллективе; б) стремление сохранить привычные социальные связи; в) страх, что новая социальная обстановка приведет к меньшему удовлетворению от работы; г) неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела и к лицам, внедряющим нововведения; д) недовольство слабостью личного участия и незначительностью роли при внедрении нововведений; е) уверенность в том, что любые новшества выгодны коллективу, обществу, а не конкретному человеку.
Основная причина сопротивления нововведениям – страх перед новым, перед неопределенностью, нежелание менять привычные жизненные стереотипы и стереотипы деятельности. Поэтому основная задача инноватора – это слом старых стереотипов.
Одним из основных параметров оценки состояния группы является ее социально-психологический климат (СПК).
Социально-психологический климат есть качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Психологический климат чаще всего определяется как целостное состояние группы, относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности и характер межличностных отношений. Несмотря на широкую практику исследований психологического климата, операционализация этого понятия затруднена: различные исследователи понимают под СПК различный набор характеристик целостного состояния коллектива.
Раскрыть СПК можно, обозначив как минимум три ряда отношений:
1) отношения между членами коллектива по вертикали (руководство, восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в управлении, удовлетворенность этим участием);
2) отношения между членами коллектива по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов);
3) отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллектива, мотивация к трудовой деятельности в данном коллективе).
В структуре СПК можно выделить два основных компонента.
1. Когнитивный компонент – восприятие коллектива отдельными его членами.
2. Эмоциональный компонент – отношение сотрудников к коллективу.
Эти компоненты тесно взаимосвязаны.
Эмоциональный и когнитивный компоненты СПК определяют третий компонент – поведенческий. Не всегда отношение к коллективу проявляется в конкретном поведении, но все же очень часто в поведении проявляется СПК. Так, стремление сотрудников взять больничный, желание уединиться, не участвовать в общих чаепитиях, наличие конфликтного поведения и т. п. часто указывают на неблагоприятный СПК.
1. Благоприятный психологический климат.
2. Неблагоприятный психологический климат.
Важнейшими признаками благоприятного психологического климата коллектива являются:
1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
2) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
3) отсутствие давления на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
4) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
5) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
6) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
7) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
Благоприятный психологический климат связан прежде всего с определенной направленностью коллектива и ощущением продвижения в избранном направлении, успешности коллектива. Наличие ясных перспектив способствует сплоченности и прочности группы.
