фирмы как способа организации сделки. В случае рыночного контракта подрядчик не обязан раскрывать информацию, которая может повлиять на решение заказчика. Такая обязанность может возникать только при наличии фидуциарных (доверительных) отношений между сторонами сделки (например, между врачом и пациентом или управляющим компании и ее акционерами). Контракт о найме предполагает обязанность работника сообщать работодателю всю информацию, которая имеет для последнего существенное значение.
Третье различие между контрактом о найме и обычным рыночным контрактом заключается в требовании лояльности, уважения и преданности, которое предъявляется к наемному работнику Рыночный контракт четко специфицирует обязательства сторон, и если он не предусматривает определенных действий, то независимый подрядчик не обязан их осуществлять. От наемного работника, например управляющего акционерной компании, требуется, чтобы он осуществлял свои обязанности в отношении общества добросовестно и разумно[51] . Наемный работник не может извлекать выгоду из своего служебного положения, кроме той, которая предусмотрена в контракте. В отличие от наемного работника независимый подрядчик может воспользоваться благоприятными возможностями, которые ему предоставляет рынок.
Четвертое различие связано с теми обязательствами, которые берет на себя наниматель при заключении контрактов о найме. Работодатель имеет возможность контролировать работника, поэтому на него ложится ответственность за любой ущерб, причиненный наемным работником третьей стороне. Так, в общем праве действует доктрина
Для выяснения отличия контракта о найме от обычного рыночного контракта существенное значение имеют механизмы, обеспечивающие выполнение этого контракта. Какие санкции может применить наниматель по отношению к работнику, который отказывается выполнять его указания?
Если единственная санкция, которую может применить наниматель по отношению к работнику, не выполняющему его указания, – это его увольнение, то этот контракт о найме ничем не будет отличаться от обычного рыночного контракта. Именно на это ссылаются Алчиан и Демсетц в своей статье, сравнивая контракт о найме с рыночным контрактом, заключенным с бакалейщиком. Они утверждают, что в арсенале фирмы «нет таких властных полномочий или дисциплинарных механизмов, которые в сколько-нибудь значительной степени отличались бы от предусматриваемых обычными рыночными контрактами между двумя людьми» [Алчиан, Демсетц, 2004, с. 167]. Можно наказать кого-то, отказавшись от деловых отношений с ним в будущем или обратившись в суд с иском о возмещении ущерба. Это может сделать как заказчик в отношении подрядчика, так и наниматель в отношении работника.
Имеются ли в распоряжении работодателей другие меры наказания работников? В чем тогда отличие этих мер от тех, которые имеются в распоряжении сторон рыночного контракта? Наемный работник может быть привлечен к ответственности за причиненный ущерб. Так, ч. 1 ст. 232 Трудового кодекса (ТК) РФ устанавливает обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб, право работодателя требовать от работника бережного отношения к имуществу работодателя и его право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности. Статья 243 ТК РФ предусматривает восемь случаев, в которых возможно привлечение работников к материальной ответственности. Девятый случай полной материальной ответственности предусмотрен в ст. 277 Кодекса и относится к руководителю организации. Если лояльность участников рыночных сделок подлежит исключительно деловой оценке, то в распоряжении нанимателей имеются формальные юридические санкции за нелояльное поведение. Так, во многих странах законодательно установлена ответственность работников за инсайдерскую торговлю – продажу акций своей компании на основе конфиденциальной информации, имеющей существенное значение.
Имеется еще одно последствие увольнения наемного работника, которое не возникает при «увольнении» покупателем бакалейщика, у которого он покупает продукты. Когда покупатель «увольняет» бакалейщика, у последнего остаются магазин, товары, необходимое для торговли оборудование, а также другие покупатели. Когда же наемный работник покидает компанию, он теряет доступ ко всем ресурсам фирмы. Наемный работник не может заниматься бизнесом, используя название компании, не может использовать ее оборудование и патенты, теряет связь с сотрудниками компании и выпадает из социальной сети, сложившейся внутри компании. Он не может использовать эти связи для коммерческих целей, да и социальные отношения могут прекратиться.
Уильямсон, так же как и Коуз, – сторонник иерархического, а не контрактного подхода. Однако в отличие от Коуза он считает, что среди трансакционных издержек, которые учитываются при принятии решений об интеграции, обязательно должны присутствовать издержки, вызванные оппортунистическим поведением и необходимостью его предотвращения. Если оппортунизм партнеров отсутствует, то соображения эффективности требуют использовать рыночный обмен, поскольку для него характерны более действенные стимулы.
Уильямсон дал более глубокое определение издержек, связанных с проведением переговоров и пересмотром контрактов, чем Коуз. В основе подхода Уильямсона, который рассматривает фирму как один из способов организации сделки, лежит идея о неполноте контрактов, об ограниченной рациональности экономических агентов и особой роли специфических активов при выборе формы контракта и соответствующего способа организации сделки. Эти идеи мы подробно рассматривали в предыдущей главе.
Такой подход позволил Уильямсону дать более определенный, чем у Коуза, ответ на вопрос о границах фирмы. Вопрос об оптимальных размерах фирмы не просто академический. Внимание общественности к этой теме было привлечено целой серией серьезных неудач крупных компаний – «Дженерал моторс», «Ай- би-эм», «Филипс» и др. Сегодня руководство крупных компаний признает издержки, связанные с расширением размера компаний. В современных условиях, когда многие страны отменяют торговые барьеры и открывают рынки, мелкие компании начинают продавать свои продукты по всему миру и оказывается, что преимущества крупных компаний во многом были связаны с их возможностями преодолевать торговые барьеры. Вопрос о границах фирмы Уильямсон сформулировал следующим образом: «Почему крупная фирма не может делать все то, что может делать совокупность мелких фирм и даже больше?» В экономической литературе этот вопрос известен как «загадка Уильямсона», названный так французским экономистом Тиролем.
Рассмотрим, к примеру, организацию производства автомобилей, при котором используются сталь, алюминий, резина, пластмасса и другие материалы для изготовления деталей, узлов, которые собираются в системы, а затем в готовый продукт. Как организовать это производство? Одна крайность – осуществление этой деятельности множеством самостоятельных фирм, другая – полностью вертикально интегрированная компания, владеющая шахтами, сталеплавильными заводами, прокатными станами, алюминиевыми заводами, заводами по производству пластмасс, плантациями каучуковых деревьев, шинными заводами и т. д., т. е. всеми мощностями, необходимыми для производства автомобиля, начиная от добычи угля до производства готовой продукции. До Второй мировой войны Г. Форд пытался придерживаться стратегии, основанной на всеобъемлющей вертикальной интеграции, однако затем компания отказалась от этой политики. В настоящее время вряд ли кто-то пытается приблизиться к этой модели полной вертикальной интеграции.
Реакцией на присущие фирме недостатки централизованной бюрократической организации может быть политика
