Стратегия и толстый курильщик

профессиональных услуг уже не так приятно работать, как раньше. Нередко даже руководители высшего звена говорят мне, что впечатляющие финансовые результаты их фирмы были достигнуты командой менеджеров, которая сознательно создавала атмосферу страха и неуверенности.

Почему такая жестокость со стороны менеджмента встречается настолько часто? Самое простое объяснение заключается в том, что в определенной ситуации она эффективна! С ее помощью можно получить результаты, не заботясь о чувствах сотрудников, а заодно не утруждаясь развитием в себе необходимых навыков управления людьми.

Вы можете добиться более эффективной работы от подчиненных, запугивая их, проявляя требовательность и полное отсутствие такта. Иногда такой подход действительно уместен (например, в военной части под обстрелом: любезностью тут не добьешься от солдат сплоченности и нужных действий – как раз наоборот!). Поэтому в таких обстоятельствах командиры частенько прибегают к ругани.

Использование этого подхода не означает, что они безразличны к чувствам людей. Сержант?майоры знают, что делают, когда орут на зеленых новобранцев. Они не игнорируют чувства, а демонстрируют их отличное понимание. И они решают, на какие из них и как воздействовать!

Представьте, например, что вы присматриваете за ребенком. Он хватает острый предмет, чем подвергает себя опасности. Вы, сохраняя спокойствие, ласково прочтете ему нравоучение о том, что некоторых вещей в жизни не следует делать? Да вы наверняка заорете во весь голос: «Не трогай!!!» и отберете опасный предмет, применив, если нужно, грубую силу.

Ребенок заревет (а сотрудники на его месте жалуются), но вы будете убеждены в правильности своих действий. Вы заверите себя, что добились желаемого потому, что сосредоточились на результате, каким бы способом он ни был достигнут.

Это не значит, что вы проявляете черствость, – просто вы избираете нужный для выполнения задачи стиль обращения.

Вам нужны результаты прямо сейчас? Вы должны своими достижениями шокировать Уолл?стрит? Партнеры?«чудотворцы» угрожают прекратить с вами сотрудничество, если вы не повысите прибыли фирмы, ужесточив требования по всей организации?

В такой ситуации вашу фирму можно сравнить с ребенком, который сует руку в огонь. Тут не до любезностей.

По крайней мере так оправдывают свое поведение крикуны. Возможно, им просто свойственно поступать по принципу «делайте по?моему или убирайтесь!». Но они всегда найдут убедительные аргументы в пользу того, что необходимость данного метода продиктована ситуацией.

Сторонники этой тактики утверждают, что получат лучшие и, что важнее, самые быстрые результаты, создав царство террора, установив железную дисциплину и поставив на влиятельные посты тех, кто умеет запугать в общем?то умных людей.

Действительно, это лучший способ достичь желаемого, но срабатывает он только один раз.

Увлекательная альтернатива

Этот подход имеет серьезный недостаток: при слишком частом и тем более постоянном его использовании в коллективе создается ощущение непрерывной битвы – что также известно под названием «нормальная деловая атмосфера». Со временем эффективность такого подхода ослабевает.

Каждому родителю известно, что при слишком частом применении крики как инструмент воздействия с каждым разом частично теряют свою эффективность и вызывают растущее негодование. Бесконечные битвы, к которым призывает руководство своими заявлениями типа «Мы только что закончили год с самыми лучшими результатами, так что план на следующий год будет больше на 15%!» приводят к хронической усталости и «боевому истощению».

С уменьшением эффективности возникает непреодолимое искушение орать больше и громче, чтобы достичь прежних результатов. Возмущение среди сотрудников нарастает.

Исчерпав свои силы, они уходят. Вместо того чтобы яростно броситься в атаку в ответ на очередной призыв, солдаты неохотно выползают из окопов и вяло сражаются, чтобы избежать наказания. В организации воцаряется атмосфера недовольства, а то и ненависти. Но не унывайте: все это не имеет значения, если вы не заботитесь о завтрашнем дне.

Есть и другой способ. Моя книга «Делай то, что проповедуешь» начинается с простого предположения: если вы (сначала) вызовете у своих людей энтузиазм и интерес к работе (и клиентам), они будут лучше обслуживать клиентов, а те, в свою очередь (а может быть, лишь в таком случае), обеспечат вам превосходные финансовые результаты.

Я был в восторге, когда собранные мною статистические данные вновь подтвердили, что фирмы, воплощающие эту тактику, в среднем зарабатывали больше денег и росли быстрее всех. Я смог действительно показать, что ключ к повышению прибыли – умение увлечь людей работой.

Заметьте, что показатель выводится не из степени удовлетворенности ваших людей. Если они довольны, это хорошо, но не обязательно определяет прибыли. Согласно моим данным, решающий компонент – энергия, а ее источник – ощущение осмысленности или предназначения работы и общее дело, направление работы или миссия.

Решающее значение имеет не наличие официальной миссии у вашей компании, а то, насколько увлеченно люди в вашей организации воплощают эту миссию.

Эти выводы всегда правильны и прекрасны. Многие охотно признали бы, что увлечь людей работой – отличный подход, который в конечном счете более эффективен, чем метод «сделайте это во что бы то ни стало!».

Но этот подход применим только при соблюдении следующих условий: a) вы искренне хотите чего?то достичь в будущем; б) вы готовы пойти на расходы сегодня, чтобы достичь нужной цели завтра; в) у вас достаточно терпения, и вы умеете обуздать желание получить немедленное удовлетворение; г) вас больше увлекает создание чего?то нового, нежели использование того, что уже есть.

Слишком много условий, согласен. И большинство из них связаны со временем, которое вы готовы на это потратить, и сроками, на которые вы ориентируетесь. Чтобы преуспеть, воодушевляя своих людей, вы должны обладать редкими качествами: терпением и верой, которые помогут вам успешно преодолеть избранный путь.

Познакомьтесь: циники

Как я объяснял и доказывал на многих семинарах, для улучшения финансовых результатов необходимо увлечь и воодушевить организацию. Но очевидно, в самой этой идее есть что?то пугающее, и люди всячески ей сопротивляются.

Мне задают, например, такие вопросы:

«Если нам удастся воодушевлять сотрудников, разве мы не рискуем создать неоправданные ожидания? А вдруг они станут ожидать быстрого повышения по службе и уйдут, если такой возможности им не представится?»

«А что плохого в ситуации, когда люди не увлечены работой? В организации всегда есть рутинная работа; для ее выполнения нужно определенное число людей, которые просто плывут по течению (и не пытаются достичь определенной цели). Разве нельзя просто платить им меньше?»

«В книгах пишут, что мы заработаем больше денег, если потребуем, чтобы все учились и росли. Но разве все способны учиться и расти или даже увлекаться работой? Мы действительно хотим, чтобы все активно стремились к смелым целям? Разве мы не делаем деньги на сотрудниках, которые просто выполняют свою работу и не ожидают от нас слишком многого?»

«Мы можем хорошо заработать, если просто заставим людей больше трудиться. Может, нам просто поставить более высокие финансовые цели и заставить людей их достигать? При этом не нужно будет беспокоиться о вдохновении и мотивации».

«На управление людьми уходит время, которое можно было бы потратить на поиск, завоевание клиентов и выполнение их заказов. Разве это не более верный путь к успеху, чем тратить ценное время на попытки мотивировать людей?»