доход, например, в качестве консультанта. Такой доход иногда значительно превышает официальную зарплату.
Подобных людей сложно контролировать. К тому же им как раз и поручен контроль за сотрудниками. У них есть право свободного перемещения, они могут часами находиться вне офиса и заниматься собственными делами, прикрываясь уважительными и почти непроверяемыми заявлениями: «У меня встреча. Надо заехать в одну контору, потолковать и обсудить. Я в налоговой».
Распознать «работников-хозяев» можно по частым отлучкам и независимому поведению. Они не боятся увольнения, поэтому более свободны в речах и мнениях, чем остальные сотрудники. К тому же они тоже хозяева и смотрят на своего нанимателя, как на равного.
Почему же они не уходят из организации?
Есть готовое рабочее место (оно может включать в себя отдельный кабинет в престижном бизнес- центре и служебный автомобиль) и разного рода привилегии, например, необременительные загранпоездки и оплаченная мобильная связь — оплаченная хозяином.
Есть финансовая стабильность (в отличие от работы на вольных хлебах, когда ты перестаешь получать деньги, ты их можешь только зарабатывать). Как бы не сложился сторонний бизнес, официальную зарплату выплатят всегда.
К тому же есть возможность использовать ресурсы компании и своих подчиненных (конечно, втемную) для развития собственного бизнеса. А наличие солидной должности значительно повышает личный имидж. Одно дело быть «просто консультантом» или «просто бизнес-тренером», и совсем другое, когда «консультации проводит главный бухгалтер Очень Известной Структуры», а «тренинг ведет вицепрезидент крупного холдинга».
Размер гонорара во втором случае принципиально выше.
Статус — вопрос чрезвычайно важный. Это лишь так говорится, что лучше быть самостоятельным владельцем небольшого ресторана, чем зависимым от хозяина наемным топ-менеджером.
Да, над ним стоит некомпетентный или вздорный хозяин, которому надо подчиняться и угождать. Но намного больше людей подчиняются и угождают наемному топ-менеджеру. И обменять свою визитку заместителя директора Большой Организации на визитку владельца и директора никому не известной фирмы — это то же самое, что переехать из престижного района города на промышленную окраину.
А раз так, то почему бы не найти компромисс? Уйти, не уходя?
Такой компромисс находится и теперь сотрудник одновременно играет в две игры — в вашу, и в собственную. Если же он решит, что его игра приносит намного больше денег, то страховочный пояс отбрасывается — и в мире появляется еще один хозяин.
Если забыть о вполне понятном негодовании («А я еще плачу им зарплату!»), то в подобных ситуациях есть и плюсы.
Во-первых, все то же снижение текучести кадров. Ведь эти работники сами зарабатывают деньги, которые хозяин не может или не хочет им платить.
Во-вторых, они известны большинству окружающих только как сотрудники компании-нанимателя. Они проводят семинары в качестве сотрудников компании, они вручают на встречах визитки компании, их успешная «левая» работа хотя бы косвенно, но связывается с деятельностью вашей компании.
Одним словом, работая на себя, они одновременно работают на имидж вашей структуры.
В-третьих, как правило, речь идет об опытных профессионалах. Они в состоянии справляться со своими служебными обязанностями, потому что их кпд гораздо выше, чем у среднестатистических работников. И если их подчиненные знают свое дело, если работа их подразделений хорошо организована, и все, что можно делегировать, делегировано, то они занимаются собственным бизнесом, так сказать, с чистой совестью.
Однако у такого работника есть одно уязвимое место. Он слишком занят. Он считает свои личные бизнес-задачи более важными, чем проблемы «родной» компании, и постепенно отстраняется от штатно-текущей жизни.
А ведь активное участие во внутрикорпоративных играх и войнах, интриги, подсиживание, старание быть на виду у хозяина — это нормальное проявление инстинкта самосохранения любого сотрудника. И, напротив, философски-равнодушное отношение к своему положению в иерархии — непозволительная роскошь для менеджера.
Поэтому в один прекрасный день он может обнаружить, что им недовольны, что он утратил прежние позиции и превратился в кандидата на вылет. И значит, есть риск, что скоро его побочные доходы станут основными и единственными.
Мне было двадцать пять лет, когда я пришел работать в литературный журнал. Главный редактор просмотрел мои бумаги и неожиданно сказал:
— По моим подсчетам, среднее время вашего пребывания на одном рабочем месте — два с половиной года. Выходит, что не позже, чем через три года, вы нас покинете?
Я опешил. Это ведь была всего лишь третья работа в моей жизни. Разве можно делать какие-то выводы из такого короткого послужного списка? Поэтому я горячо отверг предположение редактора и заверил его, что пришел сюда очень, очень надолго.
И ровно через два с половиной года я подал заявление об увольнении.
У меня есть знакомая, по роду занятий — менеджер проектов. Она хороший специалист и настоящий трудоголик. И еще — она часто меняет место работы. Когда я с ней встречаюсь, она всегда с удовольствием рассказывает о своей новой замечательной компании, об исключительных карьерных перспективах, о замечательных коллегах и руководителях.
Проходит год, максимум полтора — и я без всякого удивления узнаю, что она уже перешла в другую компанию, в которой, по ее словам: «замечательные перспективы, чудесные коллеги, интересная работа».
Я слушаю ее рассказ вполуха, потому что к своим тридцати годам она поменяла уже пять или шесть компаний. И это последнее место работы тоже будет не последним.
Когда претендент на вакансию в вашей компании предъявляет обширное резюме с длинным списком организаций, в которых он прежде работал, не стоит радоваться приобретению сотрудника с таким многообразным опытом. Большой послужной список означает, что перед вами кочевник или временный, точнее, кратко-временный работник.
Он вряд ли задержится у вас больше двух лет. Вы принимаете на работу человека, который скоро уйдет, даже если в данный момент не думает об этом.
По своей натуре кочевники не в состоянии долго работать на одном месте. Совсем необязательно, что они приходят в новую организацию с намерением как можно скорее уволиться. Нет, они могут искренне считать, что им больше не надо искать лучшую работу, ведь она уже найдена; что именно здесь они полностью себя реализуют.
Они быстро заводят новых друзей из числа коллег, они на хорошем счету у начальства, они увлечены новыми проектами и повседневными рабочими проблемами.
Но все это временно. Они не властны над собственным характером.
То, что поначалу казалось интересным, выгодным и многообещающим, постепенно теряет свою привлекательность. Еще вчера зеленая трава уже пожелтела, и они начинают выглядывать новое пастбище.
Они слышат зов: «Пора уходить».
И уходят, часто с сожалением.
Кстати, многие из них не считают себя кочевниками. Они полагают, что ищут некую идеальную работу, а частые перемены объясняют — по крайней мере, себе — очередным разочарованием или неожиданно возникшим шансом реализовать свои желания в другом месте. Возможно, в конце концов они найдут работу своей мечты. Но не стоит рассчитывать, что это будет ваша компания.
