деятельности, требующие новых навыков и изменений 8 привычном трудовом ритме.
Руководство начинает суетиться, строит планы всяких реконструкций и нововведений, подтягивая ресурсы (из дома и от друзей) для осуществления задуманного…
А что же трудовой коллектив?
Выслушивает замечательные планы, кивает головами (с рассудительной высокообразованной мордой лица!) на совещаниях по принятию всяческих программ развития и реорганизации… А дело-то ни с места!
Хотя все вроде бы и 'за'!
А дальше появляются грозные приказы, указы и наказы. Босс теряет всякое терпение, топает ногами и орет, требуя внедрения, включения и всеобщего трудового подвига…
А они, гады, только шепчутся и хихикают!
Потому что в земной природе любое Движение неизбежно встречает сопротивление. Это первым толково сформулировал старик Ньютон.
Правда, еще и до него практичные люди замечали: груженую телегу трудно сдвинуть с места, а вот катить потом ее гораздо легче.
Но… Только равномерно и прямолинейно — согласно тому же ору физику. А вот если попытаться ускорить движение или, паче чаяния, изменить направление, потребуются новые усилия, чтобы справиться с инерцией.
Неудивительно, что те же самые 'физические явления' мы встречаем и в отношениях людей, в том- числе и в сфере экономической.
Начиная новое дело, мы неизбежно сталкиваемся, с сопротивлением. А сопротивление это может быть как внешним, так и внутренним.
Внешнее — это 'сила трения': конкуренция, — законы, политика…
Внутреннее же — та самая «инерция»: коллективе его сложившимися традициями и тягой к стабильности- то есть к равномерному и прямолинейному движению 'все выше, и выше, и выше.
Только даже и в скромных земных условиях 'все выше' имеет свои ограничения. Например, на определенной высоте человеку перестает хватать кислорода — и тогда он либо прекращает подъем, либо вынужден пользоваться кислородным аппаратом.
А-это уже нарушит комфортность его существования.
Большинство людей готовы согласиться с необходимостью нововведений — теоретически и в мировом масштабе.
Но если на практике это станет угрожать их личному благополучию, то ждите враждебных происков инерции.
К современным молниеносно меняющимся условиям многие исполнители адаптируются гораздо медленнее, чем происходят сами эти изменения.
А ведь надо воспринимать новации; быстро принимать решения в новых и на данный момент еще нетрадиционных ситуациях…
Причин, по которым сотрудники противятся новшествам, довольно много. Все они свидетельствуют об одном: сопротивление людей связано главным образом не с переменами как таковыми с их организационными, техническими или экономическими проявлениями), а с происходящими вследствие этого изменениями межличностных отношений.
С точки зрения руководства, как бы 'сверху вниз', перемена может быть относительно незначительной. — Но работник-то, на котором она непосредственно сказывается, воспринимает ее в другом масштабе — 'снизу вверх'.
Всякая мелочь, даже случайно оброненное начальственное слово, для подчиненных может послужить поводом для серьезных размышлений и не всегда неоправданных сомнений. А тут уж и до «глобальных» выводов (в курилке) рукой подать!
Основных причин сопротивления реформам несколько.
1. Люди боятся потерять работу и из-за этого ухудшить экономическое, положение семьи.
2. Как вариант пункта!: подчиненные опасаются, что за работок станет меньше, а для того, чтобы научиться меньше тратить, понадобится время — сложный, нервный и неустойчивый 'переходный период'.
З.Персонал опасается замедления или прекращения карьерного роста.
4. Кто-то рассматривает нововведения как источник дополнительной головной боли — ведь из-за этого меняется характер и объем работ, появляются дополнительные обязанности.
5. Некоторых пугает необходимость обучения и переобучения, которое может затянуться надолго, а вот доходов в ближайшее время не принесет.
Конечно, эти умники искренне верят в то, что им не надо учиться после вуза, который они окончили по знакомству в 1901 году, хотя на улице уже февраль 3008!
6. Иногда беспокойство возникает оттого, что коллектив не понимает цели грядущих преобразований.
7. В прошлом сотрудники уже имели печальный опыт различных реформ. Счастья эти инновации не принесли ни сотрудникам, ни хозяевам, ни фирме.
И все же основная причина, вызывающая сопротивление переменам, — недостаток информации.
Очень часто люди противятся новому инстинктивно — просто потому, что опасается всего непонятного.
Руководители же уверены: достаточно и того, что сами-то они знают, чего Я0ТЯТ. Зачем же понапрасну делиться подробными сведениями о грядущих переменах?
Того и гляди, утечет что-нибудь на сторону — и тогда можно прощаться с планами!
В результате те из подчиненных, кто боится реформ, начинают уверять, начальство, что менять-то, в сущности, ничего не нужно — все и так уже налажено наилучшим образом.
Другие же (их, как правило, меньше, они моложе, нетепеливее и оттого выглядят инициативнее) заявляют (опять же не владея полной информацией), что для достижения намеченной цели надо изменить решительно все.
Вообще-то обе позиции — так или иначе подхалимские: одна убеждает начальство в уже существующей его непогрешимости, а другая с восторгом, превозмогающим разум, на ура принимает начальственные наметки и планы.
Ну и каких же подчиненных следует выбирать для продвижения по тернистому пути прогресса?
Строго говоря — третьих!
То есть таких в чьих деловых качествах разумно (с вашей точки зрения) сочетаются обе тенденции.
Впрочем, из сопротивляющихся вполне можно сделать своих союзников.
Пути преодоления сопротивления, довольно просты и далеко не новы:
1. Убедить…
Это пустая трата времени!
2. Принудить…
Нет у вас такого права!
3. Принять меры по обучению и консультированию.
Размечтались! А денег-то на это сколько надо?!
Стоит помнить, что преодоление сопротивления силой — не лучший метод. Подавленное сейчас, позднее оно породит еще большие проблемы.
Но выход есть!
Если работников привлекать к участию в планировании, работа пойдет быстрее. И зачастую даже более осмысленно и целенаправленно, нежели вследствие прямых приказов.
На этой стадии приготовьтесь выслушивать потоки отборного бреда. Ради святого дела это стоит
