{271}. Курана приходит к следующему выводу: основанные на здравом смысле расхожие объяснения успеха строятся на могуществе вдохновленных лидеров не в силу определенных фактов, а потому, что без таких фигур понять механизмы функционирования большого, сложного единства практически невозможно. Наша потребность рассматривать успех компании сквозь призму одного влиятельного человека, объясняет исследователь, — это результат комбинации психологической предвзятости и культурных убеждений (особенно в таких культурах, как США, где столь ценятся индивидуальные достижения). Средства массовой информации объяснениям, базирующимся на социальных, экономических и политических силах, тоже предпочитают простые нарративы, сконцентрированные на человеке. Получается, толкования, акцентирующие роль особенных людей в развитии невероятно сложных организаций и событий, не только импонируют нам самим, но и окружают нас со всех сторон{272}.
Это мировоззрение подкрепляют и особые механизмы отбора руководителей корпораций. В отличие от обычных рынков, характеризующихся большим количеством покупателей и продавцов, открытыми ценами и высокой степенью взаимозаменимости, рынок труда генеральных директоров отличается небольшим количеством участников (многие из которых социально или профессионально уже связаны друг с другом) и почти полностью оперирует вне поля зрения общественности. Результат — нечто похожее на самовыполняющееся пророчество. Советы директоров, аналитики и пресса убеждены: лишь определенные ключевые люди могут принимать «верные» решения. Следовательно, количество кандидатур сводится к единицам. Такая искусственная скудность, в свою очередь, позволяет избранным добиваться крайне щедрых пакетов вознаграждений, которые затем выставляются в качестве аргументов того, что кандидата якобы оценила вовсе не горстка единомышленников, а «рынок». Наконец, компания либо добьется успеха (и в этом случае был явно выбран правильный лидер), либо нет (то есть совет директоров совершил ошибку и теперь занят поиском нового руководителя). Иногда «провальный» гендиректор уходит с огромными компенсациями — эти-то случаи и привлекают внимание. С точки зрения Ракеша Курана, однако, возмущение, часто вызываемое оплатой за провал, не только маскирует более глубинные проблемы оценки деятельности, которые я обсуждал выше, но и подкрепляет ошибочное представление, будто достижения компании вообще могут быть приписаны одному-единственному человеку — пусть даже ее топ-менеджеру{273}. Если бы советы директоров подвергли сомнению саму идею незаменимого генерального и если конкурсы на эту должность были бы открыты большему количеству кандидатов, то договориться о таких экстравагантных пакетах вознаграждений было бы гораздо, гораздо труднее{274}.
Человек и общество
Пускай мы не можем ответить на вопросы, как отличить успех от таланта, а вклады отдельных людей — от достижений коллектива, уже сама их постановка может изменить наши представления о справедливости и правосудии в обществе в целом. Эта проблема — хоть и в несколько иной формулировке — была поднята в известной дискуссии о справедливом обществе, развернувшейся между двумя политическими философами Джоном Ролзом и Робертом Нозиком. Будучи приверженцем либертаризма, последний полагал: люди, по сути, получают то, что заработали, — а значит, никто не имеет права это отнять, даже если в результате возникает сильное социальное неравенство. Первый, напротив, спрашивал, в каком обществе каждый из нас хотел бы жить, если бы мы заранее не были уверены в том, на каком социальноэкономическом уровне окажемся. Любой разумный человек, рассуждал Ролз, предпочтет эгалитарное общество (в котором самым бедным живется как можно лучше) тому, в котором горстка людей очень богата, а многие очень бедны: ведь шансы оказаться в числе богачей крайне малы{275}.
Нозик счел аргумент Ролза о том, что если не все, то хотя бы часть достижений индивида
