пятилетний планы. Да, я помню доводы против пятилетних планов: Советский Союз использовал их, и посмотрите, чем это закончилось. Но когда мы смотрим на пять лет вперед, у нас есть возможность спросить себя, хотим ли мы присутствовать на конкретном рынке, должны ли мы отказаться от какой-то продукции, нужен ли нам новый завод, и прочие подобные вопросы. Поэтому пятилетний прогноз жизненно важен».) Если прибыль не получена, то у такого работника зарплата так и останется 750, но если план выполнен, то ему делают перерасчет зарплаты исходя из 1500 долларов в месяц, и выплачивают недополученное. Выглядит такой способ зарплаты, как пополнение оборотных средств компании за счет зарплаты служащих, что, отчасти, так и есть.
Наконец, «Семко» очень небольшая компания (в середине 90-х – 300 человек), поэтому там все друг друга знают.
Но что дает вышеперечисленное, взятое все вместе, в плане коллективной и личной ответственности? Представьте, что вы один из снабженцев, и на своем совещании вы не договорились, кому заняться ящиком болтов, и из-за этого фирма не выполнила план. Кем вы, снабженцы, станете на фирме? Бандой уродов, которая не только себе не дала получить из прибыли добавочные деньги к зарплате, но лишила этих денег и тех, с кем каждый день обедаете и пьете кофе, более того, лучших в компании лишила и половины заработка. Как вы будете людям в глаза смотреть?
Еще. В Semco каждые полгода подчиненные оценивают начальников. Для делократии это дело пустое, но поскольку на Semco остается бюрократическая система управления, то опросный способ воздействия на начальников снизу – от Дела – уже имеет смысл, поскольку, если начальник получит от подчиненных менее 70 %, то ему надо увольняться. И если выяснится, что из-за твоей лени фирма не получила прибыль, то тебе же никто эти 70 % не даст!
Пусть и не простым путем, но Семлер нашел то, чего не смог найти Наполеон, – способ создания коллективной и личной ответственности. Эта ответственность и является причиной того, почему сотрудник Semco может явиться на работу, когда солнце уже в зените, и начать рабочий день с чтения газет. Этот работник, к примеру, обеспечивает организацию производства и поставку в порты запчастей для ремонта судов. Все это делается: запчасти поставляются, ремонты идут, новых заказов пока нет, новых идей тоже. Фирма по его вине убытков не несет, начальников нет, так перед кем ему изображать трудовой энтузиазм?
Должен сказать, что если бы Семлер производил делократизацию фирмы осмысленно, то ничего из вышесказанного ему не пришлось бы придумывать – и лишние звенья, и лишние уровни иерархии управления упразднились бы автоматически, и лишних документов никто бы не писал. Короче, ничего из того, что он сделал, делать бы не пришлось – это бы сделало само Дело. Но это, конечно, не умаляет заслуг Семлера.
Необходимо сказать и о самом главном отряде бюрократии на фирме «Семко» – о рабочих.
В своей книге «Законы власти и управления людьми» я писал в предисловии: «…существует два управленческих взгляда на подчиненных. По традиционному «старому» или «военному» взгляду на человека, как работника, – это объект, способный к творчеству и собственным решениям. А по современному, и все более внедряемому в практику взгляду, – это организм, который не способен принять правильное решение, и поэтому он обязан действовать строго по инструкции». К чести Семлера, он перестал смотреть на рабочих как на организмы, приданные к конвейеру. Несмотря на поточное производство, он разломал конвейер и создал из рабочих бригады, которые создают изделие от начала до конца и вывозят его на склад. Соответственно, в бригадах рабочие обязаны иметь несколько специальностей и работать в зависимости от конкретной операции – на станке, или на сборке, или на погрузчике. Конвейерный способ производства более эффективный, – это правило. Не буду разъяснять организационно-производственные причины, по которым на фирме Semco более эффективным явилось исключение из правила – уничтожение конвейерного производства. Тут главное другое – Семлеру потребовались рабочие-творцы, а не организмы, и к нему многие рабочие перешли не из-за денег, а именно по этой причине – он дал им возможность творить. (Семлер утверждает, что когда дает в газете объявление о вакансии, то получает до 2-х тысяч заявлений.) Между прочим, не начальники, а сами рабочие и принимают к себе в бригады дополнительных рабочих – страхуются, чтобы к ним случайно не попал организм, от которого потом придется избавляться.
В любом случае, у Семлера в фирме были уже готовые предприятия – рабочие бригады, а я писал выше, что задача делократизации, превратить каждого работника в хозяина – в самостоятельное предприятие. Создавая из рабочих бригады, Семлер сделал мощный шаг на пути делократизации, но только один шаг. А дальше он начал делить свое предприятие, то есть выделять эти бригады рабочих в отдельные от его фирмы заводики, работающие на Semco, но уже как юридические лица. Жаль!
Тем не менее и то, что сделал Рикардо Семлер, – революционно! Что интересно, в деловом мире формально это так и оценивается, но что следует из этой оценки? Ведь дальше сообщается: «Ни одна из компаний, пытавшихся внедрить отдельные части практики Semco, увы, не преуспела и не получила столь блестящих результатов».
Оцените комизм ситуации. Семлер в своей фирме практически не работает – она работает без него, причем чрезвычайно успешно, посему считать причинами ее достижений его личное участие нельзя. Результаты работы Semco – это достижения не гения Семлера, а простых менеджеров Semco, тем не менее менеджеры других фирм эти достижения повторить не могут! В чем дело? Сам Семлер только констатирует этот факт, но никак его не объясняет. А объяснение простое.
Семлер – единоличный хозяин (у него 51 % акций Semco), над ним нет «бюро», нет начальников, которые поощряли бы и наказывали бы его за то, как он делает Дело. Он подчиняется только Делу – он делократ по своему положению. И он, естественно, может провести делократизацию управления под собою.
