— Такую махину за столь короткий срок не перестроишь. Это не старые стулья выбросить и новые поставить. Надо растить кадры…
— Ну да. Это уникальный по масштабу охвата учебный центр для наших сотрудников всех уровней — от операционно-кассовых до топ-менеджеров. Проблема в том, что мы по-прежнему с трудом находим хороших отечественных специалистов. Те, которые есть, сильно переоценены. Иногда проще привезти экспата, западный работник зачастую обходится дешевле, чем наш. Такой вот парадокс. В России нет массовой подготовки персонала необходимой для рынка компетенции. Через год получим первый выпуск университета Сбербанка. Пятьсот шестьдесят человек — мощное подспорье!
— Если тесты и экзамены сданы, банк. Двоечникам придется раскошелиться.
— Только вступительную. Зато сам слушаю. Мы регулярно приглашаем лекторов с мировым именем, они выступают перед членами правления. И тренинги проводим. Все, как положено. Более того, сто процентов персонала у нас подлежат психологическому тестированию по определенной методике, позволяющей определить тип личности, системность мышления, креативность, лидерские способности, профессиональные качества, склонность к восприятию информации. Словом, все характеристики, включая лояльность, предрасположенность к правонарушениям. У нас есть полная база данных на четырнадцать с половиной тысяч менеджеров Сбербанка. Весь персонал разделен на три зоны: зеленую, где объединены люди с высоким потенциалом, желтую — сотрудники, чьи отдельные компетенции подлежат доработке, и красную — те, кого данной специальности обучать бессмысленно. Нужны предварительный анализ, диагностика, чтобы развивать сильные качества человека. Собственно, мы и определяем потенциал. Точность результатов очень высока.
— Регулярно этим занимаемся. Проводили презентации для кадровых служб Кремля и Белого дома. И премьеру, когда он был у нас, рассказывали об эксперименте. Владимир Путин поручил сделать подобную методику для губернаторов. Тестовый вариант готов. Если его одобрят, займемся дальнейшей проработкой. Без этого в современном мире невозможно.
— Безусловно. Я ведь сказал: сто процентов сотрудников!
— Работаю. И в ближайшие годы собираюсь продолжить, если акционеры не будут возражать. А теперь серьезно: самый большой вызов, который стоит перед нами, — трансформация человека…
Андрей Ванденко
Проваленные агенты / Дело / Капитал
Продолжение общеевропейского кризиса стало приобретать не только чисто экономические, но и психологические черты: рейтинговое агентство S&P снизило кредитные рейтинги аж 9 странам еврозоны. Как и следовало ожидать, европейские политики выразили недовольство этими действиями, в СМИ стали появляться конспирологические версии событий (мол, это наказание ЕС за «неправильные» действия — например, откладывание нефтяной блокады Ирана), а лидер Евросоюза, Германия, устами министра иностранных дел Гвидо Вестервелле предлагает Европе создать свои независимые рейтинговые агентства вместо того, чтобы полагаться на американские.
Разумеется, пресс-секретарь S&P Мартин Уинн с негодованием отверг мнение о том, что решения S&P могут быть политическими, ссылаясь при этом на мировую репутацию агентства и его рейтингов. В этом месте он бы — поминая события 2008 года — лучше, конечно, промолчал. Однако на самом деле все куда сложнее, поскольку под действиями агентств, к сожалению, лежит серьезное объективное основание.
Грубо говоря, парадигма научно-технического прогресса, в рамках которой мы живем уже лет триста, предполагает постоянное углубление процессов разделения труда. А это в свою очередь создает всем участникам рынка массу проблем, связанных с получением информации о партнерах. Ну, скажем, вы производите что-то жутко технологическое и в качестве комплектующих используете пусть менее, но тоже страшно технологическое изделие, которое производит некая фирма Х. Беда только в том, что в ее
