Культура административной деятельности

иерархии административного состава предприятия. Сложившаяся таким путём оргштатная структура многих предприятий в большинстве случаев достаточно хорошо «автоматически» соответствует профильной сетевой модели и полной функции управления[154], вследствие чего на основе «естественно-исторически» сложившейся оргштатной структуры и дело на них идёт — как бы «само собой» — более или менее успешно некогда заведённым и унаследованным от прошлого порядком.

Кроме того в периоды экономического подъема обществ на вновь организуемых предприятиях оргштатные структуры в подавляющем большинстве случаев принимались и принимаются по образцу оргштатных структур, которые уже успели в деле доказать свою управленческую эффективность на более старых предприятиях тех же отраслей. Поэтому в периоды общественно-экономической стабильности и подъёма и на вновь создаваемых молодых предприятиях дело тоже идёт более или менее успешно как бы «само собой» на основе традиционных типов оргштатных структур, сложившихся в отрасли.

Длительность процесса «естественно-исторического» формирования и настройки оргштатных структур предприятий в отраслях и принятие оргштатных структур для новых предприятий в периоды общественно- экономической стабильности и подъёма по готовому образцу-прототипу, уже доказавшему свою работоспособность, приводит к тому, что характер обусловленности оргштатной структуры делом (в формальном выражении дела — профильной сетевой моделью) и полной функцией управления остаётся в целом не выявленным и не осознаётся ни администраторами, ни экономической наукой.

Вследствие этого множественные и разнообразные проблемы, прямо или косвенно связанные с оргштатными структурами предприятий, возникают, когда под давлением тех или иных обстоятельств многоотраслевая производственно-потребительская система общества в целом или некоторые отрасли народного хозяйства оказываются перед необходимостью быстрой[155] структурной перестройки[156] или технико-технологического обновления. При этом некоторая часть существующих предприятий изменяет свой профиль, произсходит множественное образование новых[157] предприятий с нуля, слияние ранее существовавших самостоятельных предприятий, разпад ранее целостных предприятий на несколько новых самостоятельных предприятий, выделяющихся из состава первичных.

Такого рода множественные процессы в производственно-потребительской деятельности общества характеризуются в разсматриваемой нами области управления предприятием тем, что во многих случаях неоткуда взять готовый к изпользованию прототип-образец оргштатной структуры, на основе которого новое или реорганизованное предприятие могло бы заведомо успешно работать. И соответственно, в таких обстоятельствах их руководители непосредственно сталкиваются с технико-технологическим диктатом самого дела и общественно-экономических процессов как в пределах самого предприятия, так и процессов, объёмлющих деятельность предприятия, а также и с диктатом полных функций управления разного иерархического уровня (по отношению к администрации предприятия) и разного произхождения.

После государственного краха СССР государственно обособившиеся общества, выделившиеся из состава СССР, переживают как раз такой период, в котором администрация предприятий непосредственно сталкивается с жизнью.

Однако вузовские курсы типа «организация производства» и «организация НИОКР» советской эпохи, а также и аналогичные им по разсматриваемой проблематике курсы разнородного «менеджмента», импортированные с Запада в постсоветскую эпоху, по существу не дают читателю понимания того, что оргштатная структура по своему предназначению и существу представляет собой один из инструментов управления делом (управления предприятием).

Соответственно в них не разсматриваются и вопросы:

• поддержки оргштатной структурой предприятия алгоритмики собственно технологического процесса (включая и взаимодействие со смежниками и субподрядчиками), которая выражается в профильной сетевой модели предприятия;

• поддержки оргштатной структурой предприятия алгоритмики процесса управления как такового (т. е. разсматриваемого изолированно от технологических процессов предприятия), свойственной во всех отраслях всем без изключения достаточно большим предприятиям, на которых работа в структурных подразделениях разного рода (включая и чисто управленческие) выполняется на профессиональной основе разными специалистами большей частью без совместительства должностей[158];

• включения оргштатной структурой предприятияалгоритмики собственно технологического процесса в алгоритмику процесса управления как такового.

Однако именно жизненно состоятельное решение на практике именно этих вопросов порождает управляемость предприятия как замкнутой системы[159] структурным способом[160].

Слепота экономической науки и теорий менеджмента к указанной совокупности вопросов — одна из причин того, что оргштатная структура не возпринимается многими руководителями в качестве одного из инструментов управления делом (управления предприятием).

С другой стороны, об этом функциональном предназначении оргштатной структуры вполне можно догадаться и самостоятельно без того, чтобы искать готовые рецепты для решения специфических проблем выживания и развития своих предприятий в вузовских курсах «организации производства» советской эпохи или в импортированных с Запада новомодных теорияхразнородного менеджмента.

Но, как признался В.С.Черномырдин, чиновникам (а также бизнесменам) в их большинстве некогда изучать и вспоминать теории. Думать же самостоятельно они далеко не все умеют и не всегда того желают, поскольку в толпо-“элитарном” обществе их изполнительность, а не их творчество в разрешении возникающих проблем обеспечивает им как спокойное существование при должности, так и дальнейшее продвижение по служебной лестнице. Поэтому, если такие администраторы (а их, к сожалению, большинство) пытаются решать возникающие проблемы своим умом, то часто совершают ошибки, в том числе и системообразующего характера.

Одну из наиболее тяжёлых управленческих ошибок системообразующего характера, произтекающую из невозприятия оргштатной структуры как таковой в качестве инструмента управления, представляют собой попытки многих администраторов в разных областях деятельности управлять делом (в том числе и управлять предприятием) на основе формирования так называемой «своей команды».

В «свою команду» в худшем смысле этого термина людей подбирают по их личностным качествам. Главные из них — личная преданность «старшóму» и изполнительность без вопросов и возражений, вследствие чего на последнем месте в иерархии требований к членам «своей команды» оказываются их реальные профессиональные знания и навыки. И тем более после знаний и навыков оказываются способности, от возможности реализовать которые в деле зависит будущее фирмы:

• осваивать недостающие знания и навыки в темпе вхождения в новые должности и принятия на себя обязанностей и полномочий, соответствующих новым должностям[161] ;

• творчески разрешать проблемы, с которыми сводит дело (в том числе и организовывать разрешение проблем на основе коллективной деятельности).

При этом внутри «своей команды» выстраивается некоторая иерархия личностных отношений и система «союзов» и «противовесов», в которой выражается принцип «разделяй и властвуй». Положение усугубляется тем, что в целях поддержания и изменения «баланса сил» в системе союзов-противовесов в оргштатной структуре предприятия под членов команды персонально создаются должности и подразделения, в существовании которых реально нет функциональной необходимости: ни производственной (включая и НИОКР), ни управленческой; либо функциональная нагрузка которых и должностные полномочия их руководителей, перепутаны как по характеру соответствия блокам профильной сетевой модели, так и по порядку следования в полной функции управления.

Поэтому принцип построения «своей команды» как иерархии личностных отношений в системе