Группа – это сравнительно небольшая по количеству общность индивидов, объединенных на основе определенных признаков (социальная или классовая принадлежность, род деятельности, общность интересов).
Коллектив – группа, в которой межличностные отношения проявляются (опосредуются) сущностью, содержанием и структурой совместной деятельности. Как правило, коллектив может состоять из нескольких рабочих групп, также являющихся своеобразными «микроколлективами» со своим специфическим психологическим микроклиматом, структурой, приоритетами, симпатиями и антипатиями. Группа может быть случайной и по причинам возникновения и по характеру проявлений. Коллектив же, как правило, это сложившаяся сущность, объединенная общностью целей, задач и способов их реализации. Поведение человека в случайной, неорганизованной группе определяется чаще всего преднамеренно выбранным местом (позицией). В коллективе срабатывает специфика коллективного самоопределения личности. Понятия «Я» и «Они» в коллективе трансформируются в понятие «Мы». И, тем не менее, в коллективе всегда складывается определенная специфика взаимоотношений между людьми, которых сближают (или отдаляют) общность привычек, характеров, отношения к профессиональному долгу и т.д. Таким образом внутри коллектива складываются референтные группы, являющиеся своеобразной структурой внутри коллектива, и если таких референтных групп несколько (что весьма характерно), то личностные взаимоотношения в коллективе могут корректироваться с учетом специфики и структуры референтных групп.
Как правило, в каждой группе существует свой функциональный центр – один человек, реже два – три, которые задают рабочий ритм, определяют уровень компетентности участников группы, формируют психологический микроклимат. Лидер в группе или коллективе – это личность, пользующаяся наибольшим авторитетом среди членов коллектива, способная брать на себя ответственность за принимаемые решения, координирующая не только профессиональную работу коллектива, но и психологию коллектива, как единого сложно организованного организма, выполняющего определенные задачи в реальном отрезке времени. Лидер – это, по сути, наиболее референтная личность по отношению к совместной деятельности в коллективе.
Вполне понятно, что в случае произвольного выбора лидера на первом месте в ряду оценки его качеств стоят такие признаки, как профессионализм, честность, объективность, волевые качества, умение находить компромиссные решения в случае нетривиальных ситуаций во взаимоотношениях людей. И здесь коллектив (группа) может вполне объективно выбрать лидера, единственного среди других, достойных.
Но как быть, если лидером является человек в силу формальных обстоятельств назначенный руководителем группы или коллектива? Здесь могут быть различные варианты. Если формальный лидер обладает всеми теми качествами, о которых только что говорилось выше, то, как правило, коллектив, в котором могут быть по отдельным качествам даже более яркие личности, тем не менее, принимает условия, задаваемые формальным лидером. Коллектив работает, как единый, слаженный механизм, в котором если и случаются отдельные сбои и поломки, все же достаточно быстро и адекватно решает задачи по их устранению. В том случае, если формальный лидер по каким-либо качествам не соответствует основным критериям, в коллективе могут сложиться сложные, подчас конфликтные взаимоотношения между лидером и коллективом или его частью, между отдельными членами коллектива, и, наконец, между лидером формальным и лидером по существу (теневым). Все это, как правило, приводит к напряженности взаимоотношений чисто человеческих, профессиональных, личностных и может создать в конце концов, экстремальную ситуацию.
Возникшая экстремальная ситуация (конфликт) по сути является проблемной ситуацией, в которой некая неопределенность, возникшая в результате неадекватных действий лидера коллектива (как по отношению к профессиональным вопросам, так и по отношению к действиям членов коллектива), требует принятия решения, включающего все многообразие вопросов, касающихся профессиональных, психологических, межличностных, организационных и прочих проявлений.
Структура коллектива с двумя лидерами
Следует отметить, что если в коллективе есть два лидера (формальный и теневой), то разрешение возникшей проблемной ситуации будет зависеть по сути от «дуэли» двух лидеров (схема 19). Может сформироваться своеобразный механизм согласования действий и двух лидеров и всего коллектива, направленный на решение проблемы и ликвидации чрезвычайной ситуации. Но, если в силу преобладания каких-либо иных (кроме профессиональных) черт характера у одного из лидеров, например, честолюбия, стремления к единоличной власти над коллективом, механизм согласования не создается, то ситуация может выйти из-под контроля и обоих лидеров и всего коллектива, что чревато нарастанием напряженности, дальнейшим развитием конфликта или перерастанием экстремальной ситуации в чрезвычайную, со всеми вытекающими последствиями.
Современные требования, предъявляемые к руководителям различных коллективов и рангов, формируются с учетом специфики профессии, тактических и стратегических задач, решаемых коллективом, они требуют знания экономики, организации производства (процесса), психологии, этики, информатики, социологии, специальных и смежных дисциплин, наукометрии и других многих составляющих, характеризующих специфику нашего времени.
Но какой бы грандиозной не была задача, поставленная перед коллективом, призванным ее решать, руководитель любого подразделения, группы, звена, равно, как и всего коллектива, должен понимать и постоянно помнить, что на каждом уровне пирамиды, на вершине которой стоит он, лидер, находятся живые люди, каждый из которых является личностью, наделенной равным с ним правом на жизнь, благополучие, на возможность исполнения своего личного и общечеловеческого долга. Разумеется, ничего нового сейчас не было сказано. Все это давно известно и отработано на тысячах реальных моделей и путем анализа многих и многих экстремальных и чрезвычайных ситуаций, в которых проявлялись и лучшие и, увы, подчас самые худшие черты человеческой личности. Казалось бы... достаточно лишь точно выполнять должностные инструкции (в том числе и для руководящего звена), чтобы избегать постоянных, не только не прекращающихся, но все нарастающих по масштабам и формам проявлений экстремальных ситуаций в быту, на производстве, в сфере экономики, медицины, науки, образования и т.д. – везде, где только существуют большие и малые коллективы и их руководители – формальные и неформальные лидеры.
Наверное, в принципе можно было бы подсчитать тот экономический ущерб, который принесли как в отдельной стране, так и в мировом масштабе экстремальные и чрезвычайные ситуации, возникавшие в коллективах не только в результате внешних, объективных причин, но и в результате ситуаций формирующихся из-за несогласованности действий людей в результате личностных конфликтных взаимоотношений. Причем, формирующихся, подчас, благодаря конфликтам (явным и скрытым) между формальными и неформальными лидерами.
А кто оценит моральный ущерб, нанесенный людям, даже если такая ситуация и не сопровождалась катастрофой, аварией или иными чрезвычайными проявлениями, повлекшими человеческие жертвы? Человеческий фактор – о нем уже неоднократно упоминалось и в данной работе и еще больше в других, специально посвященных этому вопросу.
Этот фактор действительно стоит в самом центре не только семьи, коллектива, социума, но, похоже, и Мироздания в целом. И это не должно прозвучать чересчур патетично. Феномен человека, столь подробно и необычно (!) описанный Пьером Тейяром де Шарденом и проявляющийся в миллиардах живших, живущих и тех, кому еще предстоит жить, по-видимому, надолго, если не навсегда, останется загадкой для самого человека. Не исключено, что запретительная теорема Курта Геделя коснулась тех глубин, перед которыми бессилен разум и человека и, возможно, всего человечества. Иначе мы уже жили бы в ином, более справедливом и
Но вернемся к конкретному вопросу: экстремальная ситуация в рабочем коллективе. Как мы уже определили, причин для возникновения такой ситуации может быть множество, как экзогенного, так и эндогенного характера. К
