Совещание холодная война или драка в коммуналке

численность не превышает 7-15 человек.

«Вместе лучше?»

Когда менеджер работает в системе «Face to face» («один на один»), то внимание одному человеку и его проблеме уделяется значительно больше. Человек вовлечен в разговор и его корпоративный дух может значительно окрепнуть. Хотя для хорошего менеджера лучше некоторые вещи говорить с трибуны сразу всем! На совещании, при более тесном контакте, могут возникнуть вопросы, и придется разрешать непонятные и спорные моменты. Завязавшийся спор поможет выявить подводные камни.

Возвращаясь к схеме 1 можно заметить, что при системе делегирования полномочий совещание УЖЕ не столь необходимо.

Если работники четко понимают задачу, готовы работать, то на совещании не обсуждаются установки на будущее или какие-либо отклонения от требуемого поведения. Лучше менеджер истратит это время на обмен опытом. Тогда такое совещание может носить своеобразный характер. Коллеги соберутся в приятной неформальной обстановке и поговорят.

Так что если фирма в своем развитии идет из культуры прямых указаний, через прививание общей культуры и общих ценностей, в культуру делегирования полномочий, когда каждому предоставлена возможность развития, то возврат к классическому совещанию нужен тогда, когда происходят сбои и стоит разобрать их причины.

Матрица стилей совещания

Это матрица стилей совещания.

Она дает понять, какие совещания бывают, и что каждое из них несет. Но стоит заметить, что это не совещание-брифинг, а совещание в широком смысле слова, где все принимают участие.

Рассмотрим каждый тип.

Соревновательно-формальное («драка в коммуналке»): на таком совещании ничего нельзя решить, и тот, кто участвует в подобном совещании, должен это осознавать. Тут только ставится проблема, но не решается. Можно выслушать много мнений по разбираемому вопросу и даже поспорить, но ждать принятого решения не стоит. Обычно такие совещания свойственны маленьким фирмам с короткой дистанцией власти.

Формальное-соревновательное («холодная война»): это совещание в крупной корпорации. Сюда приходят люди в галстуках. Из высказывания выдержаны в определенных рамках, в отличие от предыдущего стиля. Они спорят, жестко и последовательно навязывают войну другой группе в рамках своей компании, отстаивают свое мнение. В общем, это хорошая соревновательная борьба, направленная на улучшение процессов (хотя и на личные цели человекагруппы). Часто люди готовят заранее выступление и говорят основные моменты. Это распространено на западе, так как там много больших корпораций, а совещание иной раз бывает раз в полгода, и это порой единственный шанс представить себя или свой проект корпорации. В России дела обстоят немного по-другому, так как больших компании находятся у нас в процессе становления, но есть много фирмы состоящих из 15–20 человек, которые способны разместиться в одной комнате. Тут более уместны маленькие неформальные совещания.

Неформальное-согласительное: Это совещание рабочей команды. Здесь решение тоже уже принято и теперь идет «раздача ролей». Например, собираются рекламщики и распределяют между собой обязанности, например А – занимается размещением на ТВ; Б – договаривается с прессой; С – делает макет буклета и т.д. Такие отношения хорошо подходят для маленьких групп. Но если согласия в группе нет, возникает «драка в коммуналке».

Формализованно-согласительный («ты меня уважаешь?»): на таких совещаниях тоже люди в галстуках, но споров не бывает. Все друг с другом согласны и процесс движется в одном направлении. И совещание носит скорее подтверждающий характер. Это важно когда решение в целом принято и стоит только обговорить детали.

«Что с этим делать?»

А теперь подведем итоги:

Руководитель совещания должен пользоваться всеми моделями совещания. Действуя на стыке квадратов матрицы, он может добиться наилучших результатов. Ведь плюсы одного способа компенсируют недостатки другого, и в итоге совещание проходит продуктивно.

Так «холодная война» может привести к внутриорганизационной конкуренции и это не очень хорошо для фирмы. Гораздо важнее бывает сотрудничество. Но с другой стороны, если в компании все «друг друга уважают» и все со всеми согласны, то происходит застой. При таком раскладе прогресс невозможен, и в скором времени фирма не сможет соответствовать меняющемуся рынку.

«Драка в коммуналке» чревата межличностными конфликтами, поэтому надо сплачивать людей в команду. Но когда команда образовалась, то иногда стоит наоборот заострить конфликт и внести в работу нечто новое. Это может быть неординарно мыслящий человек, интересный проект, новый подход к работе. Возникший спор может выявить внутренние конфликты или натолкнуть на оригинальное решение. Поэтому, при застое в «сонном царстве» важно вызвать полюсность у людей путем внедрения в группу сотрудника с другим типом темперамента или мышления.