Сергей Голубицкий, опубликовано в журнале 'Бизнес-журнал' №21 от 29 октября 2006 года.
http://offline.business-magazine.ru/2006/105/275962/
Более полугода корпоративная Америка содрогается от неслыханного скандала, связанного с опционными грантами - популярной формой материальной компенсации руководящих работников компаний. Судя по масштабам, катаклизм грозит затмить дела Enron, Tyco и Worldcom вместе взятых. По самым последним данным, в финансовые манипуляции оказались вовлечены де-факто уже более двух тысяч компаний (!), а в статистических прогнозах фигурирует откровенно неприличная цифра - 29,2% всего американского корпоративного бизнеса.
Ладно бы речь шла о каких-то малоизвестных компаниях. Так нет же: заголовки газет поминают недобрым словом книжные магазины Barnes amp; Noble, гордость широкополосного Интернета Broadcom, дисконтного гиганта Home Depot и софтверного ловца вирусов McAfee. Это лишь те бедолаги, по которым уже развернуло расследование Министерство юстиции. Ему в спину дышит Комиссия по ценным бумагам и биржам (SEC), в сфере внимания которой оказываются все новые компании. Есть, наконец, единодушное общественное осуждение, при своей юридической «безобидности» чреватое самыми мрачными имиджевыми последствиями.
Пафос спектакля, разыгрываемого федеральными СМИ, не оставляет сомнений: речь идет о формировании образа верховного «козла отпущения» для всех неудач Америки последних лет в совокупности. Усилиями журналистов слово «бэкдейтинг» [182] превращается в антиобщественное клеймо похлеще «антисемитизма», причем его убойное действие удесятеряется патриотической риторикой. Чего стоит такой пассаж из июльского выпуска Wall Street Journal: «21 сентября 2001 года спасатели разгребали еще дымящиеся руины Всемирного Торгового Центра. В городе проходили похороны двух пожарных, чьи тела извлекли накануне. В форте Драм, на склоне Адирондакских гор, наши солдаты готовились к переброске на другой конец света. А в это самое время руководители многочисленных американских корпораций судорожно распределяли по дешевке опционы на миллионы долларов».
Со всей очевидностью можно утверждать, что скандал под кодовым названием «Бэкдейтинг» - явление не сиюминутное, закрепилось надолго, а его последствия окажут самое непосредственное влияние на мировую экономику и политику. По всем признакам - достойный предмет для расследования в рамках «Чужих уроков».
Для компетентного разбора бэкдейтинга потребуется внимательно рассмотреть изысканные и утонченные формы материальной компенсации работников, разработанные гением американского предпринимательства. Переломным моментом истории стал выход страны из Великой Депрессии, отмеченной отчаянной готовностью населения трудиться в буквальном смысле за похлебку. В условиях экономического бума и безудержной конкуренции предприниматели Дикого Запада быстро осознали, что наемных работников трудно удержать в компании даже внеплановым повышением заработной платы. Они упорно стремились в долю, и владельцы компаний обратились к ученым мужам с мольбой на предмет разработки новых форм компенсации. Профессура не подвела, выдав на гора целый букет дополнительных мер поощрения, которые не только улучшали материальное состояние работников, но и стимулировали производительность труда и заинтересованность в дальнейшем процветании родного предприятия.
Наиболее простыми формами факультативного поощрения стали profit sharing и gain sharing - программы участия в прибыли предприятия и компенсации за повышение производительности труда. В случае profit sharing компания выделяла фиксированную часть прибыли до уплаты налогов в специальный фонд, из которого в конце года деньги распределялись между работниками. Размер поощрения напрямую зависел от размера заработной платы (чем больше зарплата, тем выше доля прибыли).
На практике система profit sharing оказалась крайне негибкой, так как не учитывала индивидуальных способностей работников, стимулировала рост прибыли в ущерб качеству и вообще не работала на маленьких предприятиях, чья прибыль была либо незначительной, либо непредсказуемой.
У программы gain sharing обнаружилось еще больше изъянов. Она напрямую увязывала материальную компенсацию работников с повышением производительности труда и снижением себестоимости продукции, что автоматически делало ее неприменимой за оградой ликерного завода или сталелитейного цеха. Дело, однако, не ограничивалось тем, что gain sharing работала лишь в сферах производства продукции, поддающейся количественному учету: схема стимулировала круговую поруку и сугубо групповой подход к решению задач, поскольку добиться повышения производительности труда в одиночку всегда проблематично.
Универсальной палочкой-выручалочкой стала привязка материальной компенсации работников к акциям компании. Гениальность подхода заключалась в том, что привязка во всех схемах никогда не осуществлялась напрямую к акциям, а только - опосредованно через производные формы ценных бумаг. «Гениальность» в этом контексте - подходящее слово, ибо любая прямая компенсация работать не будет.
Представьте ситуацию: вы нанимаете высококлассного специалиста, чье присутствие в штате расцениваете по меньшей мере как дар небес. Стремясь не допустить переманивания ценного кадра конкурентами, вы премируете его скромной, но вполне весомой долей - дарите ему 1 000 акций компании. Что дальше? Сценарий номер один: специалист говорит «спасибо», продает акции на бирже (если компания публичная), кладет живые деньги в карман и вежливо раскланивается, получив более выгодное предложение от ваших конкурентов. Сценарий номер два: специалист акции не продает (скажем, если ваша компания - частная), а оставляет себе, превращаясь хоть и в миноритарного, но все же совладельца фирмы. При этом работает ни шатко ни валко, да и вообще на поверку оказывается отнюдь не таким крутым специалистом, как вам привиделось на собеседовании.
Для устранения очевидных противоречий между интересами наемных работников и компании было разработано пять схем опосредованной компенсации. Самый простой вариант называется restricted stock и предусматривает передачу сотруднику акций компании на жестких условиях, строго зафиксированных в специальном договоре. Согласно договору, работник не имеет права продавать полученные акции, переписывать их на третье лицо или использовать в качестве кредитного залога в течение определенного периода времени (обычно пять лет и более). Помимо этого, в случае преждевременного увольнения акция изымаются.
На первый взгляд, схема restricted stock действует безотказно: работник стимулируется вывешенной у него перед носом приманкой, дотянуться до которой он может только в результате долгосрочного служения верой и правдой «родному заводу». Однако два обстоятельства омрачают идиллию. Во-первых, при падении акций компании на бирже работник не в состоянии как-то изменить неблагоприятный ход событий - к примеру, продать бумаги, переждать негативный цикл и затем снова купить их по более выгодной цене. Во- вторых, прямая раздача акций приводит к ухудшению показателей отчетности, в первую очередь -
