Управление персоналом

предприятии.

В-третьих, на макроуровне концепция управления персоналом может оказать влияние на:

– интенсивность движения трудовых ресурсов в масштабах глобального интернационального рынка труда;

– движение к дальнейшему снятию языковых барьеров, познанию взаимного менталитета и культуры населения стран экспортеров и импортеров рабочей силы, ее интернационализации;

– повышение (или понижение) престижа образования у подрастающего поколения.

Концепция управления персоналом должна предусматривать:

– возрастающую роль личности работника;

– ориентацию на общефирменные цели и ценности;

– соответствие конкретной политике фирмы;

– учет интересов отдельных групп персонала;

– ориентацию на мотивацию персонала;

– интегрированное и координированное его использование,

а также определяться положениями концепции человеческих ресурсов, отличие которой состоит в фокусировании внимания на экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.

Методология любой науки представляет собой органическое единство мировоззренческих, общеметодологических принципов, общенаучных методов познания и специфической частной методологии. В представлении методологии как единства двух уровней, характеризующих абстрактный общеметодологический и конкретный частно-методологический подходы, заложено основание для предположения о возможности познания принципов управления персоналом как важнейшего элемента методологии в их ранжированном варианте.

Слово «принцип» был заимствован из французского языка, в котором он восходит к латинскому principum (буквально – начало). «Первоосновой», «самым первым», «исходным пунктом» трактует принцип и философия. В другой редакции, принципом называют основные, наиболее важные организационные и методические правила, исходные положения, на применении которых базируется теоретическая и практическая деятельность в рамках конкретной науки.

Управление персоналом как самостоятельная, познаваемая сфера научных и прикладных знаний выступает в свете общеметодологических принципов одновременно мощной субсистемой, оказывающей влияние на систему топ-менеджмента предприятия в целом. Для достижения объективности познания управления персоналом необходимо принять во внимание, во-первых, «бесконечность процесса углубления мышления от явления к сущности»; во-вторых, рассмотреть его с точки зрения необходимости, условий и причин возникновения; в-третьих, выявить факторы, проанализировать все сколько-нибудь существенные концепции, фактический материал; в-четвертых, творчески обобщить объективные процессы, отслеживаемые в отечественном и зарубежном опыте, и изучить их в единстве теории и практики.

В контексте развития идеи единства теории и практики общеметодологические принципы – как вектор теоретико-научного познания – обусловливают возможность построения с учетом их требований системы принципов формирования и развития управления персоналом (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Принципы управления персоналом

2.3. Факторы, влияющие на управление персоналом

2.3.1. Зависимость управления персоналом от внешних факторов

Формирование и реализация работы с персоналом (рис. 2.1) предполагает необходимость учета конкретных обстоятельств, характера их воздействия на этот процесс – как катализатора или тормоза, с тем, чтобы воздействовать на его успешность и прогнозировать ее в перспективе.

Рис. 2.1. Функциональное разделение сферы персонала

Такие обстоятельства стали предметом изучения большинства ученых и практиков, занимающихся вопросами персонала. В зависимости от положенного в основу классификационного признака их называют «барьерами» и «регрессорами», если они создают доказанные скрытые или явные помехи в реализации кадрового менеджмента, «условиями» и «причинами» – при предполагаемом положительном, нейтральном или пока невыясненном влиянии на кадровый менеджмент.

Чаще всего используют обобщающий определитель, обозначаемый термином «фактор» (от лат. factor – делающий, производящий), т. е. «момент, существенное обстоятельство в каком-нибудь процессе, явлении»;[13] «источник воздействия на систему, отражающегося на значении переменных модели этой системы»;[14] «движущая сила какого-либо процесса, определяющая его характер».[15]

В соответствии с этим, факторы управления персоналом – это наиболее существенные по своей природе, значимости и силе обстоятельства и причины, являющиеся источниками воздействия на формирование, организацию и реализацию процесса воздействия на занятых в организации, способные определить его характер и стать движущей силой.

Обусловливая необходимость познания факторов, можно руководствоваться разными моделями исследования, каждая из которых по-своему объясняет подходы к их выявлению, классификации и специфике проявления. Историческая наука отслеживает формирование факторов с учетом ретроспективы их появления; экономическая теория трактует факторы как результат эволюции производственных отношений, во главу угла социологов и психологов поставлен индивид как «суммарное выражение» физической силы, интеллекта и психических особенностей, влияющих на шкалу ценностей и поведение кандидатов на найм, занятых в организации работников и работодателя. С позиций органов государственной власти и государственного управления, отражающих общественный строй и экономическую структуру государства, деятельность общественных классов и партий изучает факторы работы с людьми политология, с точки зрения влияния на привлечение и найм новых работников, проведения аттестации, увольнения и т. д. законов о регламентации деятельности профсоюзных организаций, установления режима рабочего времени, дискриминации по полу, возрасту, принадлежности к национальным и расовым меньшинствам – юриспруденция. Демографические факторы, определяющие кадровую политику, возрастной и гендерный состав занятых, их естественное и механическое движение, входят в область науки о народонаселении и т. д.

Спектр научных дисциплин, описывающих и объясняющих причины и обстоятельства разных подходов и моделей управления персоналом показывает, что существует пороговый каскад факторов со схемой взаимосвязей и подчиненностей, способных прямо или косвенно, долгосрочно либо одномоментно, с большей или меньшей степенью объективности влиять на изучаемый процесс.

Появление гетерогенного факторного поля обусловлено невозможностью осуществления кадровой работы в условиях изоляции, его основные видимые участники – предприятие, работник и кандидат на найм – для реализации собственных целевых установок выступают контрагентами, позиции которых в определенной степени формирует многоуровневое жизненное пространство, в литературе чаще всего обозначаемое как «внешняя среда».

«Предприятие», «человек» и «внешняя среда» образуют, по модели OSTOM «силовое поле» кадровой деятельности (рис. 2.2), воспринимаемой как объект воздействия четырех систем:

а) исторической, аккумулирующей ретроспективные аспекты становления данного общества, включая его отношение к трудовому фактору;

б) системы порядков, сложившихся в обществе;