8. Назовите отличительные черты стратегически ориентированного менеджмента персонала (ресурсно- ориентированной стратегия персонала).
9. Охарактеризуйте основные этапы формирования кадровой стратегии в организации.
10. Аргументируйте значение кадровой политики в организации, дайте характеристики ее основных типов и этапов разработки.
Глава 4. Планирование персонала
4.1. Необходимость и задачи планирования персонала
Стратегия работы с персоналом должна быть воплощена в конкретные формы (кадровые программы, процедуры и т. д.). Этому способствует механизм кадрового планирования.
Долгое время в управлении персоналом экономически развитых стран ориентировались в основном на текущие потребности организации: работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала не было связано с большими финансовыми потерями. Изменения условий деятельности организаций выдвинули требование ориентироваться при формировании ресурсов (в том числе и человеческих) не только на текущие потребности, но и на длительные перспективы.
На сегодняшний день практически во всех странах отказываются от принципа «перекачки рабочей силы», основанного на привлечении необходимой рабочей силы и вытеснении излишних или более не нужных в данный момент работников, вследствие растущих требований к качеству работников, их готовности брать на себя ответственность.
Если раньше считалось, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сегодня превалирует другое мнение: планирование необходимо и во времена безработицы, поскольку квалифицированных работников все же нелегко найти; кроме того, следует избегать социальных трудностей, часто возникающих при увольнениях.
В 70—80-е гг. ХХ в. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций в отдельных категориях персонала. В настоящее время все большее число компаний и фирм выделяют планирование персонала в самостоятельный вид деятельности кадровых служб. Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом,
В российских организациях кадровое планирование в отличие от планирования производства, сбыта, капиталовложений, еще не находит признания в полном объеме.
Планирование персонала – это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена.
При этом сопоставляется имеющийся персонал организации с его возможной потребностью в будущем, определяется потребность в найме, обучении, перераспределении, сокращении работников. Как подчеркивают X.T. Грэхем и Р. Беннетт, результатом такого планирования должно быть наличие
Планирование персонала должно определять:
– сколько персонала и какой квалификации необходимо в будущем;
– как привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты;
– как использовать работников в соответствии с их способностями;
– как целенаправленно содействовать развитию персонала, приспосабливать его знания к изменяющимся требованиям;
– каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.
М. Армстронг трактует основные задачи планирования персонала следующим образом:
– привлечение и сохранение необходимых работников, обладающих соответствующими навыками, опытом и компетенцией;
– предвидение возможного излишка или дефицита работников;
– создание хорошо подготовленного и гибкого штата, что вносит вклад в способность организации адаптироваться к неопределенной и изменяющейся окружающей среде;
– снижение зависимости от найма работников извне, когда на рынке труда отмечаются недостаточное предложение работников с важными для организации навыками, с помощью сохранения и развития собственных работников;
– совершенствование использования рабочей силы с помощью более гибких систем работы.[81]
Планирование персонала должно быть интегрировано в общий процесс планирования в организации и согласовано со следующими его сферами:
– планирование сбыта;
– планирование снабжения (обеспечение сырьем, материалами, привлеченными услугами);
– планирование капиталовложений на приобретение имущества долгосрочного пользования;
– финансовое планирование;
– организационное планирование (планирование оргструктуры и структуры разделения труда в организации).
Только взаимосогласованность всех составных частей планирования может обеспечить единство действий по достижению целей организации.
Планирование персонала можно представить в виде схемы (рис. 4.1).
Ответственность за планирование персонала распределяется между службой управления персоналом и линейными менеджерами.
1) участвует в выработке стратегии развития организации, анализирует потребности в персонале с учетом планов организации;
2) анализирует информацию об имеющемся персонале, разрабатывает предложения относительно более эффективного использования наличных человеческих ресурсов, прогнозирует наличие персонала при различных вариантах развития организации; работает как на уровне отдельных подразделений, так и на уровне организации;
3) анализирует макроэкономическую информацию, законодательство и информацию о рынке труда и образовательных услуг для обеспечения реалистичности планов по работе с персоналом;
4) предлагает, согласовывает, утверждает стратегические планы по работе с персоналом и несет ответственность за их реализацию;
5) разрабатывает формы предоставления информации, заявок, планов для облегчения взаимодействия между службой управления персоналом, линейными руководителями и высшим руководством;
6) консультирует линейных руководителей по вопросам планирования персонала.
1) анализируют возможности выполнения планов отдела с учетом имеющегося персонала;
2) осуществляют собственный анализ количественного и качественного состава подчиненного персонала, своевременно представляют информацию и предложения в службу управления персоналом;
3) вносят предложения, связанные с внедрением новых технологий или изменением технологических процессов, вышестоящему руководителю и в службу управления персоналом;
4) участвуют в согласовании планов по работе с персоналом и их выполнении после утверждения.
4.2. Принципы планирования персонала
Процесс планирования персонала базируется на ряде принципов, которые необходимо учитывать
